尽管分析师们预计2013年经济将温和增长——最近一项对全球约400名经济学家的调查显示，今年全球经济增速预计仅为3.2%左右——即 便是这样温和的复苏预期，也让一些高管重新评估了公司应该要摆在首位的事务。

高管教练、Live Forward有限责任公司的创始人Susan Cucuzza说：“随着经济的复苏，越来越多的雇主开始在人才管理上投资。这为教练、人力资源和人才发展顾问提供了机会。”

Susan指出，The Conference Board研究的《CEO面临的十大挑战 (The Conference Board CEO Challenge) 》的调查体现了商业领导者转变自己公司的首要事务。《CEO面临的十大挑战（CEO Challenge）》调查始于1999年，邀请了世界各地的CEO、总裁和董事长确定他们在未来一年面临的最重要挑战。

进入2013年，受访者认为人力资本是他们最关心的问题，超过了企业声誉、政府监管，甚至客户关系。美世公司的《2012年人才风向调查》显示了企业为实现这一挑战显示了企业为实现这一挑战所做的努力：在接受调查的全球企业中，60%的企业表示近年来在人才方面的投资有所增加，77%的企业表示已经制定了战略性的人才计划。

在人力资本的保护伞下，Susan列举了高管领导和人力资源专家对人才管理的三大担忧。她说，精明的人力资源顾问，包括教练，在推广和提供服务时，将所有这些都放在他们的考虑范围上是明智的。

推广你的咨询业务方面，不要低估你的教练经验。你作为一名优秀教练所具备的特质和技巧，比如有力的提问和直接、有思想的沟通，也会增加你在咨询方面的信任度。

1. 提高员工忠诚度

最近有100多项研究表明了员工忠诚度和员工绩效之间的相关性。在美国，据估计，离职员工的成本约占企业员工总数的35%，折合约为每年3700亿美元。此外，越来越多的员工离职是经济衰退的一个副作用：裁员迫使雇主用更少的人手做更多的工作，员工的满意度和忠诚度都受到了影响。

“人力资源顾问可以帮助组织管理员工忠诚度和满意度调查，以确定员工群体的忠诚度水平，”Susan解释道。这个过程有助于揭示忠诚度的主要因素，以及差距在哪里。从那里，顾问可以帮助制定适当的行动计划。

如果员工忠诚度是管理层最关心的问题，那么将教练和咨询结合起来可以产生理想的结果。

Susan说：“忠诚度取决于管理者和员工之间关系的强度。”“一对一教练是对咨询的补充。在一对一教练中，领导者接受了能力和行为变化方面的教练，这些变化会影响他们与下属的关系。”

2. 找到合适的人

Susan说，尽管普遍的失业现象意味着求职者的数量似乎很大，但许多公司仍在努力寻找“具备他们所需要的关键技能的求职者”。

人力资源顾问可以帮助组织定义必要的知识、技能、经验和行为。Susan解释说：“如果做得好，组织结构和角色的定义将符合未来的业务战略。”人力资源顾问可以帮助客户在招聘时采取积极的、前瞻性的方法。

过去十年来，评估在招聘过程中的使用越来越多，作为一种更彻底、更深入地评估候选人的方式。具有评估背景的人力资源顾问可以帮助客户开发和实施评估工具——这是一项大型组织可能会觉得有用的服务。

3. 留住顶尖人才

Susan说：“公司非常关心留住顶尖人才。随着经济复苏和就业市场的扩大，员工留任问题越来越受到人力资源专业人士的关注，在“彭博社BNA 2013年十大人力资源问题”排行榜上，员工留任问题高居榜首。

顾问可以帮助客户设计和执行保留策略。比如，解决办法可能不是自动给关键员工发放留任奖金。顶尖人才可能是具备高技能，并产生高绩效。但如果他们对组织忠诚度不高呢？如果他们想要调岗呢？保留策略包括如何评估人才，并决定使用正确的保留方法。“人力资源顾问帮助组织构建计划，并对人才应用正确的方法。”

无论你提供的是人力资源、管理还是金融咨询服务，记住知识就是力量：紧跟当前的趋势和问题，在你的专业领域将帮助你更好地锁定潜在客户， 推广你的服务，锁定合同，并提供你的客户需要的信息和行动策略。

※ 作者介绍

Abby Heverin（艾比·海弗林）：ICF的传播和奖项经理，她的职责包括管理公共关系、监督内容策略和发展、协助ICF行业研究的发展和生产，以及管理协会的奖项项目。

*以上内容来自ICF国际通讯的文章的中文翻译。