今天分享The Catalyst Effect：12 Skills and Behaviors to Boost Your Impact and Elevate Team Performance.“催化剂“效应：提高影响力和提升团队绩效的12 项技能和行为”。

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现代企业结构和过去不同了，过去公司结构形状像金字塔，责任集中在少数高层领导手中。

现在，更扁平的结构是司空见惯的——鼓励各级员工像管理者一样思考，超越自己的角色，支持同事，为组织的成功做出个人贡献。这对许多人来说是一个可喜的变化。

它可以让人们展开他们的翅膀，让他们的工作变得更有趣——同时帮助他们发挥自己的潜力。作者称之为“leading from the middle”。

在科学中，“催化剂”会加速化学反应。组织中的“催化剂”是提高整个团队绩效的人。

《催化剂效应》概述了组织中的任何人，即使是那些没有正式权力的人，如何领导和提高周围每个人的绩效。

想想你自己的团队合作经历。毫无疑问，您会记得有某个人在场时，流程能够更有效地运行。“催化剂”对完成工作充满热情，这种热情具有传染性，他们激励他人表现得更好。“催化剂”往往以身作则，他们鼓励共享所有权和责任感，他们的热情具有感染力。

作者对来自艺术、体育和商业领域的成功团队进行了80多次采访，确定了催化行为的四个基本要素。这些构成了本书的内容。

“催化剂效应”适用于任何关心集体成功的人。因此，无论您是拥有多年经验的公认领导者，还是刚开始从事第一份工作，更多地了解“催化剂”效应都可以提高整个团队和组织的成功。

人力资源、领导力和企业战略领域的四位博士为您的旅程提供支持。Jerry Toomer、Craig Caldwell、Steve Weitzenkorn 和 Chelsea Clark 在不同组织（包括非营利组织、跨国公司、管弦乐队和运动队）中看到了”催化剂”效应，并决定需要对其进行调查。

这些人做了什么，造成了如此大的不同？

本书分为四个部分，每个部分都涉及”催化剂”效应的基本要素之一。它们是：建立信誉、创造凝聚力、产生动力和扩大影响。这些要素相互依存。

例如基本要素之一，建立信誉，侧重于单个”催化剂”的特征。这让我们巧妙地进入了第二个基本要素，创造凝聚力，它解释了”催化剂”如何团结团队，让每个人都团结在一起。

第一部分，建立信誉

可靠的人往往是值得信赖的。他们的行为表明他们完全致力于手头的工作。他们诚实地沟通，不表现出自负，将团队置于自己之前。公信力是催化作用的“油脂”。没有它，无论您如何热情地使用其他三个基本要素，您都无法成为具有催化作用的领导者。

那么我们怎样才能提高我们的可信度呢？作者有一些想法。他们说，可靠的人始终如一地信守承诺，清晰明确地传达信息，并仔细倾听。

通常，他们会总结他们认为演讲者所说的内容，以检查理解程度。他们会邀请反馈并提出开放式问题。

例如“理想的解决方案是什么样的？”

乐观是可信度的另一个关键因素。积极进取或乐观的态度可以激发团队活力、增强信心并产生创造力。

作者重点介绍了印第安纳波利斯附近的一家麦当劳食品店，该店拥有该公司在客户满意度和员工敬业度方面表现最好的团队之一。他们通过将乐观作为他们所做的一切的核心来实现这一目标。

新员工从一开始就在“你可以做到”的气氛中浸泡。经理相信他们的员工的成功并表达这种信念。

他们通过寻找新员工可以成功的角色来做到这一点，因此新员工在处理更复杂的任务之前就已经获得信心。

Intel联合创始人罗伯特·诺伊斯 (Robert Noyce) 表示同意，认为乐观是创新的重要因素。他认为，没有它，人们就没有精力去尝试新事物。即使在具有挑战性的情况下，乐观也可以帮助您获胜。

互联网产品Pinterest 和Instagram 是在2007年开始的经济衰退中推出的。他们对所提供产品的乐观和顽固的信念超过了对经济环境的担忧。

第二部分，创造凝聚力

催化剂型领导的第二个基本要素是创造凝聚力。这只有在奠定了可信度的基础之后才能实现。

团队的存在是为了实现共同目标，因此创造凝聚力至关重要，以便每个人都专注于工作。对于”催化剂”而言，促进团队合作是重中之重。他们热衷于让团队中的每个人齐心协力完成工作。

为此，他们通过分享自己的感受，努力在情感上与他人建立联系。他们会关注他人的情感需求，并表现出他们关心满足这些需求。

在这里，作者的提示直接针对处于领导地位的人，而不是“从中间领导”的”催化剂”。他们说领导者应该关注处于萌芽状态的负面情绪 ——比如：恐惧、愤怒或孤立。

例如，如果您看到团队中的某个成员因问题或变化而变得敌对，请尽早参与，组织一次会议来讨论和管理情绪。通过表现出同理心，尝试正确看待问题，并说明此人的贡献受到重视，您可以扭转局面。

鼓励领导者询问团队成员他们认为什么是解决方案，并提供走出困境的梯子。这可能是一些额外的培训或者寻找教练的支持。

使用这种催化方法，您可以将消极的、破坏性的情绪转化为积极的能量，并防止消极情绪影响团队的其他成员。

作者深入挖掘了创造凝聚力的基本要素，分析了”催化剂”如何发展友情。

• 他们通过表达每个人的贡献同样有价值的信念来帮助培养团队成员之间的相互尊重。

• 他们通过建议庆祝成功的活动来鼓励职场友谊。

盖洛普员工敬业度调查发现，75%在企业中又好朋友的人打算至少再在公司工作一年。只要每个人都与公司的目标保持一致，工作中的友谊可以带来更好的组织绩效。

第三部分，产生动力

“催化剂“可以加速进步，本书的下一部分“产生动力”将探讨这个想法。作为”催化剂”，您可以成为推动团队实现公司使命的力量。

作为领导者，您可以通过营造一种环境，让团队认识到为实现目标而努力的价值。

实际上，团队成员需要物质资源和技能才能取得成功。但他们也需要：

• 明确、具体的目标；

• 截止日期；

• 鼓励；

• 以及一位熟悉个人、能够识别和利用他们独特技能的催化型领导者。

各个级别的推动者都可以通过分享他们对团队最终目标的坚定信念和自豪感，并表达对团队成功能力的信心，为此做出贡献。所有这些都会产生动力。

此外，为了更有效地推动团队朝着目标前进，催化型领导者通过提出诸如：

“我们正在做的事情如何使我们更接近目标？”

等问题不断评估进展情况，这类问题可帮助团队决定停止哪些活动、开始哪些活动以及继续哪些活动，以获得最佳结果。

更重要的是，由于天生好奇，”催化剂”不会停止提问。他们的好奇心激发了学习，因此他们不断提升自己的知识和技能，并在培训和日常活动中寻找学习机会。

第四部分，放大影响

在这三个基本要素的基础上，”催化剂”效应的最后一个要素是基本要素四：放大影响。本节展示了最成功的公司如何不断追求卓越。

作者将这些组织称为“催化组织”，它们的特点是快速决策、倾听和学习客户，并将所有员工视为宝贵资源。

追求卓越需要专注和热情。明确的目标、对结果的奉献和实践至关重要，允许犯错并从中吸取教训也是如此。

作者警告说，追求完美、过度卓越可能成为障碍，而不是推动因素。

如果你想扩大影响，你需要分享你学到的东西。

正如本书其他地方一样，作者的建议主要是针对领导者的：教练和指导他人取得卓越成就，并支持团队成员的个人发展。这些活动将使技能和专业知识能够传递给即将到来的团队成员，并在远远超出当前任务的范围内保持催化行为。

作者说，作为教练或导师，你应该避免告诉别人应该如何做。

相反，问一些有见地的问题，比如：“你为什么要那样做？” 这让受训者有机会探索、发展和学习——并为问题设计独特的答案。

但这并不是说你应该克制分享伟大的想法——用正确的方式上。

提出富有想象力的解决方案是放大影响的重要部分。

根据作者兼研究员Clay Christensen 的说法：在这里，我们了解到与人、职能或事件的互动如何激发新想法。

他提出了这样一个想法，即公司可以为潜在客户做一份工作，而不仅仅是向他们出售产品。

以宜家为例：不针对特定人群提供产品，而是为客户提供设计服务，帮助他们布置房屋。

根据这本书，创造力是通过与来自不同学科的其他人的互动，通过头脑风暴来激活的 ，甚至让你的思绪在手头的任务之外徘徊。与您的目标无关的刺激可以引发概念上的飞跃。

你的大脑将新的刺激与你已经知道的东西联系起来，并将其合成为不同的东西。用史蒂夫乔布斯的话来说——“创造力只是将事物联系起来。”

“催化剂“通过不断寻求新的体验、让他们的思绪飘荡、记下他们的观察、回顾它们并寻找联系，使激活创造力成为一门艺术。通过这种方式，他们确保自己在商业赛道中保持领先。

成为”催化剂”可能是一项艰巨的工作，毕竟，要养成新的习惯，需要大量的决心和实践。但回报是值得的——它可以帮助您的组织超越规模更大、更富有的组织，并且是提高其他组织绩效的有力方式，它也对个人也是非常有帮助的。考虑作为”催化剂”可以产生的三重影响是令人欣慰的：对您的公司、您的团队和您自己。