阿比盖尔的老板要求她就最近影响她行业的立法变化对她的部门进行培训。会议将持续整个下午，她不假思索地要求团队中的每个人都参加。

然而，一旦她开始训练，她就会意识到不是每个人都需要在那里。她的一些同事正在放弃半天的工作，学习他们永远不会使用的新技能。

阿比盖尔没有考虑谁需要了解新立法，而是浪费了时间和资源来培训不需要在那里的团队成员。她的部门也输了，因为人们被拉出高价值项目来参加会议。

阿比盖尔本可以通过进行培训需求评估（也称为培训需求分析）来避免这种情况。在本文中，我们将介绍如何使用培训需求评估（TNA）来更好地了解您的团队需要的培训。

关于工具

在思考如何发展团队的技能时，您需要回答以下问题：
• 谁需要培训？
• 他们需要什么培训？
• 为什么这很重要？
• 你将如何讲授培训？

“培训需求评估”是回答这些问题的结构化方式。

通过将现有技能和能力与您希望人们拥有的技能进行比较，您可以就每个人或团队需要的培训类型做出明智的决定。然后，您可以开发或获取满足这些需求的培训计划。
为什么要使用培训需求评估？

使用TNA可以帮助您识别团队内部的技能差距，以便您可以以将培训与部门和组织目标联系起来的方式填补这些差距。

开展培训需求评估的另一个优势是，它可以帮助您构建提供培训的业务案例。

通过适当培训人员，您可以提高团队的生产力、效率和有效性，并提高参与度和士气。

范围界定你的TNA

在开始之前，您需要确定培训需求评估的范围。

换句话说，您是要确定个人、特定人群或整个团队的培训需求？还是您的目标是提高特定流程或任务的性能？

在决定TNA的范围时，考虑以下哪些观点正在推动您正在考虑的培训需求：

1.组织/团队-您必须进行哪些培训来帮助组织/团队有效运作？

• 您的组织/团队是否达到其绩效目标？
• 团队成员是否需要了解新的法律或法规？
• 组织/团队的目标和目的是否发生了变化？
• 人们需要使用新技术吗？
• 你必须学会在不同的资源限制范围内工作吗？
• 您是否需要解决人力资源问题，如工作更替、缺勤和招聘问题？

2.任务和工作-您必须进行哪些培训来帮助人们达到特定任务或工作的绩效标准？

• 人们是否有技能、知识和能力来完成所需的工作？
• 是否需要提高技能水平才能实现绩效目标？
• 如果人们没有接受过全面培训，是否会出现健康和安全、法律、能力或法规合规问题？
• 组织是否使用最佳实践来完成每项任务？

3.个人-哪些团队成员需要培训，在哪些领域，才能更有效地完成工作？

• 有人在特定于工作的技能、知识和能力方面有弱点吗？（这些领域的差距可能会因生产力低下、质量问题、停机时间、客户投诉或高缺勤或压力而凸显。）
• 团队成员是否要求接受某些技能或能力的培训？
• 人们应该在个人或职业发展中自然地迈出下一步吗？

一旦您决定了TNA的范围，请将其写下来，以便您可以参考它并保持专注。

笔记：

大多数技术需求评估涉及组织/团队、任务/工作和个人层面的考虑要素。通过考虑这三个问题，您可以确保培训符合工作绩效和组织目标以及个人需求。

培训需求评估流程

确定 TNA 的范围后，请下载我们的“培训需求评估”工作表，然后按照以下步骤操作。

第1步：识别知识、行为或技能需求

您的第一步是开始收集识别技能需求所需的数据。您需要的信息类型将取决于您刚刚确定的范围，如上所述。这将帮助您发现以下两者之间的差距：

• 现有和期望的技能或能力。

• 当前和期望的性能。

下面，我们概述了三个主要分析领域（组织/团队、任务/工作和个人），以及您可能需要收集的信息类型，以确定每个领域的技能需求。

虽然您需要考虑每个级别的信息，但作为经理，您的主要重点可能是任务/工作和个人需求级别。

用于分析的三个TNA级别

如果您无法访问上述任何信息，请尝试获取概述，或征求经理或同事的意见。

收集到正确的信息后，填写“培训需求评估”工作表中的“需要知识、技能或行为”列。

第2步：分析技能和绩效差距

下一阶段是确定您需要解决的任何绩效差距。

要达到这一点，您需要分析您收集的数据。在此步骤中收集的信息应记录在“培训需求评估”工作表的“弱点或技能差距”列中。

提示：
在你这样做的时候，让你的团队成员和你周围的人参与进来——你最终会得到一个更丰富、更有洞察力的结果。

在组织层面分析技能

从组织角度使用TNA时，请与领导者和关键利益相关者会面，并考虑以下问题：

• 组织战略是否有任何即将到来的变化  哪些与您的团队相关？可能需要哪些培训来支持您的员工完成这一变化？
• 企业是在改变其方法或流程，以应对新的竞争对手，还是不断变化的业务环境？如果是这样，这可能会对您的团队及其培训需求产生什么影响？
• 组织的期望与您的部门或团队交付的结果之间是否有差异？
• 团队成员的评估和发展计划中出现了哪些共同主题？
• 分析任务或工作层面的技能

从任务/工作的角度来看TNA时，请与团队的关键成员会面，并考虑以下问题：

• 团队的关键任务是什么？
• 已经进行了哪些培训，并且是否成功？
• 最紧迫的性能问题是什么？
• 什么培训最能提高团队的表现？

您可以考虑让需要培训的人参与进来，并征求他们的反馈。也许进行一项调查  ，单独采访团队成员，或者在大部门，使用焦点小组与人协商  。

调查可能是让广大人群参与进来的好方法，而面试和焦点小组更适合收集定性信息和验证您的评估。

然而，请注意不要从这些课程中出现庞大的“愿望清单”——您需要优先考虑培训，以适应可用资源。

在个人或团队层面分析技能

在查看个人或团队级别的TNA时，请考虑回答以下问题：

• 存在哪些绩效差距？
• 你认为个人需要接受什么培训？
• 人们认为他们需要哪些培训？
• 他们对什么培训感兴趣？
• 这些不同的技能和能力对他们的表现有多重要？
• 他们更喜欢哪种类型的培训？
• 如何最好地满足他们的培训需求？

您还可以进行SWOT分析  与人们一起更好地了解他们的弱点，并探索这些弱点可能会如何影响他们当前的角色。然后，考虑人们的优势，看看他们如何进一步发展这些优势，以帮助实现组织的目标。

第3步：确定具体的培训需求

现在是时候确定您的团队需要的培训了。在这个阶段，您将决定哪些技能和绩效差距最需要在发展计划中解决。将这些信息写在培训需求评估工作表的相应列中。

请记住，并非所有绩效差距都需要通过培训来填补。有些问题可以通过改善沟通、制定更明确的预期或更改工作规格来更好地解决。其他缺口可以通过外包来填补  非核心活动，或使用工作制作  策略，以便拥有重要或稀有技能的人只专注于此类工作。

接下来，考虑适当的培训类型，并在必要时咨询其他人。确保你迎合了人们的个人学习风格  ，并研究不同类型的培训，例如活跃的  或讲师指导的培训  ，在职  或在线培训  ，甚至交叉训练  。

第4步：确定截止日期的优先级和设置

最后，为您确定的每个培训需求分配一个优先级，如果您决定推进，请设定完成截止日期。

要点

培训需求评估（也称为培训需求分析）是一种结构化的方法，用于了解您的培训工作由谁、什么、为什么以及如何进行。

它可以帮助您确定能够成功解决任何知识差距的培训，并允许您调查员工已经拥有的技能以及他们需要的技能。

要进行技术需求评估，请在组织、任务/角色和个人层面收集适当的数据。然后，确定需要解决的任何技能和绩效差距。

接下来，使用这些信息来确定具体的培训需求。最后，确定所需培训的优先级。