经理们非常担心提供反馈，并且有充分的理由。

如果交付正确，它有可能激励和激励人们。相反，如果交货不当，可能会让他们心烦意乱和疏远。

但提供反馈是经理职责的重要组成部分。探索哪些进展顺利，哪些方面并不顺利，是帮助您的员工实现个人和组织目标的最重要方法之一，它可以帮助建立成功和进步的工作场所。

同时，您需要确保您的员工参与并接受反馈。这就是CEDAR反馈模型可以提供帮助的地方。它旨在通过鼓励人们对自己的职业发展承担更大的责任，帮助组织发展一种基于协作而不是“来自上面的命令”的反馈文化。

在本文中，我们将进一步探索CEDAR模型，并解释如何在组织中应用它。

什么是 CEDAR 反馈模型？

CEDAR是一个可用于构建反馈对话的框架以积极的方式允许个人（而不是经理）带头讨论他或她的表现。

该模型由领导力和管理技能顾问Anna Wildman于2003年设计。

CEDAR代表：

• 背景Context.

• 示例Examples.

• 诊断Diagnosis.

• 行动Action.

• 回顾Review.

该模型可用于任何组织，但当已经存在强大反馈文化的公司使用时，它最成功。在这样的组织中，反馈被整合到日常生活中。人们信任彼此以建设性地提供反馈，因此，他们感到可以安全地提供反馈、接收反馈并做出积极回应。

因此，在开始使用CEDAR模型之前，务必要努力培养一种反馈文化。我们在下面解释你如何做到这一点。

如何建立反馈文化

建立反馈友好型文化的最佳方式是与您的员工讨论他们希望它看起来如何。当您让团队成员控制创建反馈文化时，他们更有可能接受它。

首先鼓励人们在提供和接收反馈时确定他们共同重视什么。然后，确定他们认为最适合自己的消极反馈和积极反馈之间的平衡。在反馈中提供大量赞扬和认可的文化可能会发现人们对它更开放。

请记住，它不必在赞扬和批评之间进行50:50的划分。事实上，研究这表明人们需要比消极反馈多三倍的积极反馈，才能保持最佳的情绪健康和积极的心理健康水平（尽管这一比例受到了挑战近年来）。

一旦你决定了自己的正面和负面反馈比例，让你的员工就一套反馈标准达成一致，这将使他们能够提出批评，并以积极和建设性的方式发言，即使他们有相互矛盾的观点。

例如，人们可以承诺以某种方式制定建议，或者在向他人提出建议之前尝试他们的建议。讨论他们希望如何接收反馈也很重要。例如，他们可以同意接受建议，积极寻求反馈，并接受批评和认可。

一旦你确定了你的标准，一定要通过“走在谈话中”来鼓励你的团队。毕竟，作为他们的经理，你的员工会从你那里得到他们的线索。因此，以身作则，欢迎反馈你自己。

提示：

虽然制定群体标准是培养反馈文化的有效方法，但重要的是要记住，有些人也会有个人偏好。

如果是这样的话，请根据个人情况商定其他标准。例如，询问团队成员，他希望获得哪些成就得到认可，或者当对话是关于一个棘手的主题时，他希望如何开始。这将允许您微调反馈流程并提高其有效性。

如何应用CEDAR模型

一旦您建立了对反馈友好的文化，您可以通过以下五个步骤开始实施CEDAR框架：

第1步：上下文

质量反馈不仅仅是认可成就和突出发展领域。这是关于帮助人们了解特定反馈如何融入他们整体绩效和组织目标的大局。

要做到这一点，你和你的团队成员一定要考虑她工作的背景。你可以通过解释她的表现如何以及为什么重要来做到这一点。例如，讨论为什么她的绩效很重要，它影响了谁，以及它对她的同事和组织有什么影响。

第2步：示例

举例说明表现好坏有助于验证您的反馈。它还使您能够专注于细节，使您的反馈更有针对性和意义。

如果您需要讨论尚未计划的事情，通常最好让您的团队成员带头，并自己确定这些示例。相反，当你想讨论他的成就和成功时，你带头是个好主意。这使您有机会表扬，并强调有益的行为、辛勤工作和成功的结果。

提示：

尝试将每个讨论点的示例数量限制为一到两个。过多的例子可能会让人不知所措，并可能导致您失去注意力。在您给出的例子中尽可能保持准确和客观，并避免依赖道听途说或谣言，因为这可能会损害您的可信度和反馈质量。

警告：

在您进入框架的第三步，即诊断之前，确保个人清楚地了解您涵盖的上下文和示例至关重要。如果她不这样做，其余步骤将无效。

第3步：诊断

了解我们为什么这样做，并以我们的方式行事，可以帮助我们诊断任何问题领域或成功案例。

当有人理解他表演背后的原因时，他可能会更好地复制令人印象深刻的表演或扭转糟糕的表演。他还将更好地了解自己知识或能力中需要解决的任何差距。

在反馈过程中的这个时候，请团队成员带头，邀请他分享他对情况的看法。通过提出开放式问题来做到这一点，例如：“是什么导致了你现在所处的位置？”“您是如何做到的？”或“您使用了哪些技能？”确保你积极倾听回答他，因为这将有助于你们俩很好地了解他表现背后的原因。

提示：

不要急于诊断阶段。如果您不准确诊断一个人表现的根本原因，您制定的任何行动计划都可能存在缺陷。

第4步：行动

现在，是时候通过设定目标来应用你从诊断阶段学到的知识了并组织行动计划。

试着抵制此时控制反馈讨论的诱惑，或代表团队成员解决问题。相反，鼓励她通过探索她需要采取的行动来解决负面情况或在成功的基础上再接再厉来掌控自己的个人成长。如果她需要朝着正确的方向推动，你仍然可以提供建议和支持她。

在讨论期间，使用以下问题来提示她：

• 你的目标是什么结果？

• 你需要采取什么行动来实现这一目标？

• 你需要我和团队提供哪些支持？

• 你还能在哪里利用你的优势？

提示：

有几个工具可以帮助你的团队成员制定行动计划，以便她自己发展。例如，您可以使用SMART目标，用于定义特定步骤的便捷工具；或行动优先级矩阵，这可以将她的注意力集中在充分利用她时间、精力、才能和机会的任务上。

第5步：回顾

CEDAR框架的最后阶段是与您的团队成员一起组织审查时间表。

定期审查至关重要，原因有二：监控他的进度，并对他在实现您在第四步中设定的目标的旅程中可能遇到的任何问题进行故障排除。

支持并庆祝团队成员的努力；这可以提高他的动力，并使他能够将任何新行为嵌入到他的日常工作中。此外，请与他保持联系，了解任何可能出现的新机会，以帮助他实现目标。

要点

CEDAR反馈模型是提供结构化反馈对话的框架。它由领导力和管理技能顾问Anna Wildman于2003年开发。

CEDAR模型旨在鼓励团队成员在反馈过程中进行协作，并在自己的个人发展中发挥更积极的作用。

该模型可以通过以下五个步骤来应用：

• 背景。将团队成员的绩效与组织的更广泛目标联系起来。

• 示例。提供她表现的证据和示例来支持您的反馈。

• 诊断。探索她表演背后的原因。

• 行动。确定有助于她解决弱点和提高优势的行动和目标。

• 回顾。监控她的进度，并在她遇到任何障碍时支持她。