您的员工可能拥有世界上所有的专业知识，但如果他们没有积极性，他们就不太可能发挥真正的潜力。

另一方面，当人们有动力时，工作似乎很容易。

有动力的人有积极的前景，他们对自己所做的事情感到兴奋，并且他们知道他们正在将时间投入到真正有价值的事情上。简而言之，积极进取的人喜欢他们的工作并且表现出色。

所有有效的领导者都希望他们的组织充满这种心态的人。这就是为什么您作为领导者和经理让您的团队感到积极和鼓舞是至关重要的。当然，这说起来容易做起来难！

在本文中，我们将介绍可以用来帮助您的员工对工作保持热情的关键理论、策略和工具。

两种动机

有两种主要类型的动机——外在的和内在的。

外在动机是指你使用外部因素来鼓励你的团队做你想做的事。加薪、休假、奖金支票和失业威胁都是外在激励因素——有些是积极的，有些则不是。

内在动机是内在的。这是关于克服挑战、完成高质量工作或与您喜欢和信任的团队成员互动的个人愿望。具有内在动机的人会从他们所做的事情中获得极大的满足感和乐趣。

每个团队成员都是不同的，并且可能有不同的动机。因此，重要的是要了解你的员工，发现是什么激励他们，并找到外在和内在激励因素的良好结合，这样你才能成功地激励他们。

工作场所激励的好处

您无法直接控制一个人对其工作的兴趣。当然，一个人确实有一些责任来激励自己，但你可以通过创造一个帮助他变得更有内在动力的环境来鼓励这个过程。个人、团队甚至整个组织都可以获得回报。

有上进心的人具有很强的适应能力，尤其是在遇到变化时，他们在工作中有积极的态度。它们有助于传播组织的良好声誉、降低缺勤率并提高绩效和利润。他们也为实现目标而努力工作，并且比没有动力的人更有紧迫感。

激励员工的策略

作为经理，您可以使用以下步骤和策略为您的团队创造一个激励环境。

第 1 步：检查您的假设

您可能没有意识到，您的管理风格很大程度上受到您对员工的看法的影响。

例如，您是否认为您的团队成员不喜欢工作，需要持续监督？或者，您是否认为他们乐于从事自己的工作，并且可能享有更大的责任和自由？

这两个基本信念构成了团队激励概念X 理论和 Y 理论的支柱。

X 理论的管理者是专制的，认为他们需要不断地监督人们。他们认为他们的团队成员不想或不需要责任，他们必须从外部激励人们产生结果。

Y 理论经理认为他们的团队成员想要更多的责任，应该帮助做出决定。他们假设每个人都可以提供有价值的东西。

简而言之，您对团队成员动机的看法会影响您对待他们的方式。因此，重要的是要仔细考虑您如何看待您的员工，并探索您认为真正能激励他们的是什么。（从你自己的角度思考这个问题会有所帮助——你更喜欢你自己的老板使用 X 理论还是 Y 理论来管理你？你会为 X 理论经理工作多久？）

第2步：消除不满，创造满足

心理学家 Fredrick Herzberg 说，你可以通过消除对工作不满的因素来激励你的团队，然后为工作满意度创造条件。

在他的动机-卫生理论中，他指出不满的原因通常是由于恼人的公司政策、侵入性监督或缺乏工作保障等原因引起的。如果你不解决这些问题，人们就不会对工作感到满意，并且即使不是不可能，也很难激励他们。

一旦你消除了对工作不满的因素，你就可以考虑提供满意度。工作满意度的来源包括明确的晋升/晋升机会、增强的责任感、持续的培训和发展计划，或者仅仅是一种有目标地工作的感觉。

第 3 步：个性化您的激励方法

请记住，您的团队由拥有独特环境、背景和经验的个人组成。因此，每个人都可能受到不同的激励因素的驱动，或多或少地擅长自我激励。当您努力了解每个团队成员时，您可以帮助他们保持积极性。

您可以使用多种工具和策略来调整您的激励方法——但并非所有工具和策略都完全一致。然而，重要的是要记住每个人和情况都是不同的，因此请确保选择最适合您情况的理论或模型。

让我们更详细地探讨这些：

Sirota 的三因素理论认为，激励员工的三个关键因素。这些是公平/公平、成就和友情。通过将这些因素中的每一个融入到他们的工作中，您可以帮助确保您的团队成员保持积极性和积极性。

麦克莱兰的人类动机理论略有不同。McClelland 相信我们都有三种不同的驱动因素，即对成就、归属感和权力的需求，其中之一占主导地位。如果您围绕团队成员的主导驱动力构建您的激励因素和领导风格，您的努力应该会产生良好的结果。

马斯洛的需求层次结构确定了我们所有人都有的五种需求，从最基本的到最复杂的。这些是生理/身体、安全、爱/归属感、自尊和自我实现（做你天生要做的事情的感觉）。马斯洛的层次结构通常以金字塔形式呈现——您将基本需求放在底部，因为您需要先满足这些需求，然后才能解决任何更复杂的需求。根据这种方法，您可以通过解决所有级别来激励您的团队。

Amabile 和 Kramer 的进步理论强调了进步和实现小“胜利”是如何激励人心的。它建议您可以提供六样东西——明确的目的和目标、自主权、资源、时间、支持和从失败中学习的能力——这让人们有最好的机会在工作中取得可识别和有意义的进步。

您还可以使用期望理论来创造一个以高绩效为标准的强大、激励性的工作环境。它阐明了努力与结果之间的关系，您可以使用它来根据个人喜好定制激励奖励。

根据皮格马利翁效应，您的期望会影响团队成员的表现。例如，当你怀疑某人会成功时，你会让她觉得自己被低估了，你会削弱她的信心。皮格马利翁效应很有用，因为它强化了这样一种观念，即您可以通过对人们抱有高期望并与之交流来鼓励他们在工作中表现得更好。

当然，钱确实很重要，了解战略薪酬可以帮助您构建团队的外部奖励。无论您是通过增加基本工资、绩效工资还是团队绩效工资来奖励员工，了解它们之间的差异以及它们的内在收益，都可以帮助您以更具激励性的方式构建财务薪酬。

第 4 步：使用变革型领导

动力在工作场所至关重要，但这只会让您走这么远，然后领导力就会接管。一旦您使用了我们上面讨论的激励方法，您就需要迈出下一步，成为一名鼓舞人心的变革型领导者。

当你采用这种领导风格时，你可以激励你的团队并将其提升到新的高度，并帮助它取得非凡的成就。变革型领导者对团队成员寄予厚望，他们会激发信任感和忠诚感作为回报。

要成为变革型领导者，您需要为有意义的未来创造一个有吸引力、鼓舞人心的愿景，鼓励人们接受这个愿景，管理它的交付，并继续与您的团队成员建立信任关系。留出时间发展自己的领导技能，专注于自己的个人发展，这样你就可以成为鼓舞人心的榜样。

关键点

作为经理，您的目标是让您的团队成员对他们的工作保持积极性和热情。在外在激励因素（例如加薪和改变工作条件）与内在激励因素（例如分配人们喜欢的任务）之间取得平衡很重要。

首先，分析你自己对你的员工的假设。重要的是要记住，当您使用参与式管理方式时，他们可能会做出更积极的回应，他们有责任并可以做出自己的决定。

接下来，使用 Herzberg 的激励因素和卫生因素来消除团队成员中任何不满意的原因，然后采取措施引入满意的元素。

每个人都是不同的，因此请为每个团队成员量身定制您的激励方法。您可以使用许多策略和工具，但是，您对每个人的了解和了解越多，您的努力就会越有效。

最后，请记住领导力在激励团队成员并鼓励他们超越预期方面的重要性。通过采取措施成为变革型领导者，您可以鼓励忠诚和信任，并激励、支持和认可他人。不仅如此，您还可以激励他们取得非凡成就。