作者：Ashley

学教练以来，我对于“中正、不评判”的教练状态十分认可和向往，也很期盼可以在生活里活出这种状态。

但作为企业招聘负责人，我却在自己的专业上遇到了挑战，因为这份工作简直每天都在疯狂地“评判”——初筛，每份简历要在10秒以内做决定；面试，用最多一小时的时间审视候选人几十年的积累......

我看过几万份简历，却只聘用过几百人，似乎99%的候选人都被我评判了，两手"沾血"。

可是，如果不评判，我要怎么做出决定？如果不评判，我应该是一种怎样的状态？

在招聘里，我知道这个岗位需要具备哪些专业经验，我知道当前业务需要什么技能点，我知道什么样的个性和价值观能够和团队适配……

对于这些信息我可以保持knowing的状态，因为它们恰恰是我在这个招聘任务上的“B点”，我需要掌握清晰的衡量标准。它们在我脑中组成了一把尺子，评价每个候选人的适配程度。

但对于很多其它的信息，我应该保持not-knowing，尤其在简历筛选的阶段——

• 我不知道那些只有几个月的工作经历背后发生过什么故事；
• 我不知道那些长长短短的空窗期背后是怎样的心路历程；
• 我不知道一段名校、大公司的履历中具体有怎样的含金量；
• 我不知道一次行业或专业的转换对候选人意味着什么；
• ……

而在面试的对话里，如果我像在教练对话里好奇客户一样去好奇候选人，我会发现每个人独特的学习方式、思维方式、沟通方式，会听到每一次成功或失败经历里的反思，会看见每个人身上特别闪光、不可复制的品质。

如果更发散一点去思考，面试远远不只是一场对候选人的“过去”的审判——候选人和我、和每一位面试官、和用人经理在每一次的对话里都会产生新的关系性知识，会用语言创造出新的现实。我们不仅在评价他们已经积累的技能，也在感受一种流动着的“当下”状态。

如果进入真正的工作环境中，这些新知识、新现实更是日新月异，甚至没有人能够预见，又往往决定了许多工作结果。

人们常常虚泛地称之为chemistry，或者“气场相合”，如今我知道了它究竟是什么。

所以，我们做招聘招来的绝不是一张张没有表情的简历，而是一个个鲜活的人。我们给团队增加的不是标准化的工具，而是通过加入新人制造新的关系，用充满可能性的、流动着的每一个“当下”，制造出新的创造力与生产力。

想到这里，我不只找到了一种理想的状态，似乎也对招聘这件事有了新的理解，用现在流行的话说，“到了next level”，真是豁然开朗！