在最近的经济低迷期间，许多管理人员面临着实现更多目标，但资源却更少的压力。 那么你怎么能做到这一点呢？

一种方法是帮助您的员工在他们现有的职位上，具备更高的产能和效率；同时授权他们接受新的挑战和责任。

而教练是实现这一目标以及人才发展战略的绝佳方法。

特别是，教练可以帮助您：

• 呈现员工发展新技能和承担更多责任的能力。
• 通过教练支持发展他们现有的技能和才能，尤其是你鼓励员工尝试新的方法来完成重要的任务和流程时。

• 找出哪些无益的态度阻碍了他们成功履行职责，以便您可以帮助他们解决这个问题。

• 通过帮助他们解决阻碍他们进步的问题来发展你的员工。

• 通过识别业务流程的基本问题来提高运营效率。

• 突出“接班人计划”的规划和换位培训问题，并让人们更现实地了解他们的职业期望。

今天分享企业管理中的教练式对话，让潜能人才的发展的效果更佳。

GROW模型是教练式对话的宝贵框架。遵循以下四个步骤，这是专门针对人才发展调整的GROW模型。

01、探索目标 (G)

教练是探索人们的专业、经济和个人抱负的理想选择。

通过更好地了解他们希望如何致力于自己的角色和职业，您可以更轻松地评估，如何塑造他们的工作方式来满足这些愿望。

例如，教练对话可能会确定未开发的动机、技能差距或对不同工作经验的需求。

以类似的方式，通过探索人们的工作目标，您可以帮助他们明确，他们应该做什么以及他们需要发展的技能，以便他们知道他们应该关注什么，他们应该和应该在哪里不要利用他们的时间。

02、评估当前的现实 (R)

您可以使用教练对话来讨论人们工作生活的好坏方面，这是揭示他们如何看待自己在组织中的角色和关系的好方法。

• 他们的工作是否受到了足够的挑战？

• 也许他们觉得工作压力很大？

• 或者他们正在与同事发生冲突？

通过帮助人们了解他们当前的情况，您可以帮助他们以有益于组织的方式发挥潜力。这有助于您建立一个更快乐的团队。 当人们努力实现他们的正式工作目标时，认识到现实也很重要。如果他们看不到需要解决的问题，他们就不太可能找到改变行为的动机。

03、探索培养人才能力的选项 (O)

如果人们需要提高他们的技能或改变他们的工作方式，那么花时间探索他们可用的选项。

例如，教练对话的结果可能包括同意在当前角色内承担新的职责、查看组织内不断变化的角色、与潜在的发展导师接触或启动培训计划以建立技能和知识。

04、评估和确认人们的发展动机（W）

一旦他们同意了一条行动路径，教练可以帮助他们探索是否有足够的动力来做出你同意的改变。

作为教练，您可以挑战他们，探索如何实现计划。

例如，他们可能需要从目前的角色中休息一下，以便有足够的时间来发展新技能，或者他们可能需要改变日常工作以承担额外的责任或任务。

▶▷ 教练示例

假设您正在管理一个很有才华的人，但他的人际沟通能力限制了他的职业发展。他经常因为“一言堂”、糟糕的情绪管理和难以沟通而著名。

您有两种选择来处理这种情况——

• 你可以训斥他，解释他的行为如何影响他人，并要求他改变。
• 或者，您可以使用教练式对话，让他思考解决问题的方法。

教练的方法可能需要更长的时间，同时需要你更多的耐心。但结果却是更积极，更具有可持续发展性。

在一次例会后，他明显表现出消极情绪，您可以开始与他交谈。

找到合适的时机开始对话以探索与某人的问题，而不是告诉他们该做什么。

然后，通过给他们一些空间来解释他们的想法和感受，他们将开始看到自己的改变和发展之路。 通过这种类型的对话，这个人更有可能对所讨论的任何内容自我负责，并且他们更有可能想到使解决方案奏效的最佳方法。

笔 记

如果你要做一次教练谈话，那么你的身份是教练，你不需要指导你的员工（像经理那样）或提供专家意见（像导师那样）。

你是一个客观的引导者，帮助人们为他们的发展或职业道路做出正确的决定。

被教练者最终决定采取什么行动。

当然，如果教练没有达到你想要的结果，那么你就需要担任管理或指导角色。 你需要判断何时或是否合适。

关 键 点

通过有效的教练，您可以帮助您的员工显著提高绩效，并且您可以授权他们承担更多责任并利用新的机会。

开放式、非定向的教练对话，可能会发现您在日常管理和团队成员互动中，没有发现过的问题。

找时间利用教练来培养人们的才能。 这将帮助您的团队成员充分发挥其潜力，找到合适的角色，并更有效地实现组织的目标。