教练学习改变了我的生活:亲子关系与领导力的转变






在快节奏的生活中,我们常常被工作、家庭和各种责任所压迫,似乎每一天都在追赶时间。作为一名职场人士和父亲,我时常感到疲惫,尤其是在亲子关系和团队沟通上,似乎总是难以找到最佳的相处之道。就在这样的背景下,我偶然接触到了教练学习,这个决定无意间为我的生活打开了一扇新窗。


随着我逐渐深入这一领域,许多有趣的理念开始影响我的思维方式。教练的思维框架仿佛是一把钥匙,让我得以重新审视自己在家庭和职场中扮演的角色。比如,在与女儿的互动中,我意识到自己常常急于提供解决方案,试图用拯救者的姿态来帮助她,却未曾想到,这样的方式反而让她感到无能为力。


而在工作中,团队成员之间的沟通常常显得不够顺畅,大家都在忙于各自的任务,难以形成合力。通过对教练工具的探索,我发现了一种更为有效的沟通方式,让我和团队的关系逐渐变得更加融洽。


这种变化并非一蹴而就,而是一个渐进的过程。在这个过程中,我不仅感受到亲子关系的温暖,也体会到团队协作的乐趣。或许,这就是教练学习带给我的一种潜移默化的影响,让我在日常生活中找到了一种新的平衡与和谐。


接下来,我想分享一些具体的工具和方法,这些都是我在教练学习中学到的,它们不仅帮助我改善了与女儿的互动,也提升了我在职场中的领导力。比如,戏剧三角型模型和六顶帽子思维法这两种工具,如何在我与他人的沟通中发挥了重要作用。


戏剧三角型的启示


戏剧三角型(Drama Triangle)是由心理学家斯蒂芬·卡普兰(Stephen Karpman)在1968年提出的一个模型,旨在描述人际关系中的三种基本角色:迫害者、受害者和拯救者。


这个模型源于卡普兰对人际互动的观察,尤其是在家庭和工作环境中。通过对这些角色的分析,卡普兰发现,许多人在沟通中往往不自觉地扮演这三种角色,导致关系中的冲突和误解。


  • 迫害者这个角色通常表现为控制、批评或指责他人,导致受害者感觉无能为力。

  • 受害者受害者感到无助、被动,常常寻求拯救者的帮助,却又可能依赖这种状态。

  • 拯救者拯救者试图帮助受害者,但往往通过过度干预来强化受害者的无能感。



在我的亲子关系中,我发现自己常常不自觉地扮演拯救者的角色。一次,我的女儿在学校遇到困难,回到家中满脸愁苦。


爸爸,我不知道该怎么办”,她的声音里充满无助。原本我想立刻提供解决方案,但教练学习后的觉察,让我心里闪过一个念头:是不是该换一种方式?


我坐下来,轻声问道:小雨,你觉得这个问题的根源是什么?


经过几分钟的沉默,她终于开口:我觉得是因为我没有好好复习,老师说我需要改进。


那么,你觉得可以采取什么措施来解决这个问题?我继续引导她思考。


小雨开始思考,最后她说:我可以制定一个复习计划,分配每天的学习时间。


在接下来的几周里,我全力支持她,而不是直接干预。


通过我们的对话,小雨逐渐提升了自信心,最终找到了适合自己的学习方法。她的成绩也稳步提升,更重要的是,我们的亲子关系更加紧密,彼此间的信任感显著增强。


六顶帽子的思维方式


六顶帽子思维法(Six Thinking Hats)是由爱德华·德博诺(Edward de Bono)在1985年提出的。这个方法旨在帮助个人和团队从不同的角度分析问题,以增强思维的多样性和创造性。


德博诺认为,传统的思维方式往往使人们陷入固定的思维模式,而六顶帽子思维法提供了一种结构化的方式,让参与者能够系统性地考虑问题。


每顶帽子代表一种思维方式:


  • 白帽子:关注事实和数据,客观分析信息。

  • 红帽子:表达情感和直觉,允许个人分享自己的情感反应。

  • 黑帽子:识别潜在问题和风险,持批判态度。

  • 黄帽子:关注积极面,寻找机会和好处。

  • 绿帽子:激发创造力,提出新想法和解决方案。

  • 蓝帽子:管理讨论过程,确保每种思维方式得到应用。



在一次重要的项目讨论会上,团队成员的情绪显得有些低落,缺乏激情。为了打破这种僵局,我决定引入六顶帽子的思维方式。


“今天我们将运用六顶帽子,分别从事实、情感、问题、积极面、创意和管理六个角度进行讨论。”我热情地宣布。


会议开始后,我首先让每个人戴上白帽子,聚焦于项目的事实和数据。“我们目前的进度如何?”我问。团队成员纷纷分享数据,大家慢慢进入状态。


接着,我让大家换上红帽子,分享各自的情感。“我觉得这个项目很有挑战性,但我也很兴奋!”一位同事说道。通过这样的方法,会议逐渐活跃起来。


当我们戴上黑帽子,开始讨论潜在的风险时,另一位同事提出:“如果我们不能按时交付,客户可能会失去信心。”大家认真讨论,意识到问题的严重性。


最后,当我们戴上绿色帽子,鼓励创意时,团队的创造力被彻底激发。“我们可以尝试新的营销策略,吸引更多的客户,”一位年轻的同事兴奋地提议。整个团队开始热烈讨论各种创意,气氛变得轻松而愉快。


通过这种多元化的讨论,我们不仅找到了创新的解决方案,还增强了团队的凝聚力。最终,这次会议不仅提升了团队的士气,也加深了我与团队成员之间的信任关系。


霍金斯的能量等级


霍金斯的能量等级模型将情感和能量状态分为多个层次,从低到高。这一模型的核心思想是,个体的能量水平直接影响其情绪、思维和行为


以下是霍金斯能量等级的主要层次:



在一次关键项目的紧迫阶段,团队面临着巨大的压力。通过霍金斯的能量等级模型,我意识到团队的能量状态普遍较低,许多人处于“无能为力”或“悲伤”的状态。为了改变这种局面,我决定采取行动。


在会议开始时,我询问每位成员的感受,发现许多同事感到疲惫和沮丧。于是,我提出进行一次团队建设活动,以提升大家的积极性。


“我们来做一个简单的团队游戏吧!”我兴奋地说道。活动包括一些轻松的互动,如团队合作游戏和集体讨论,旨在提升士气。


随着活动的进行,大家的能量逐步上升。我们从最低的“无能为力”状态,迅速提升到“勇气”层次,甚至部分成员达到“愿意”状态。每个人开始积极参与,分享自己的想法和创意,气氛变得热烈而愉快。


最终,我们成功地完成了项目,团队成员的满意度和士气都得到了显著改善。通过关注和提升团队的能量状态,我们不仅达成了目标,还增强了团队的凝聚力,促进了彼此间的信任。


每个人的生活中都可能面临各种挑战,而这些挑战并不意味着无路可退。


通过不断学习和实践,我们可以找到解决问题的新方法,重塑与他人的关系。


如果您也在探索如何改善个人与他人的互动,或许可以从教练学习中找到灵感与支持。相信只要愿意投入时间与精力,您也能见证自己生活中的积极转变,享受更美好的亲子关系和职场氛围。



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