【Coach8导读】作为HR，你是否也曾被问到"为业务创造了什么价值"？当基础工作不再是亮点，我们需要重新思考HR的价值定位。一个HR的蜕变故事，一份实用的教练型HRBP进阶指南。如果你也在思考如何提升自己在企业中的价值，这篇文章值得你花时间读完。

"在这个充满持续变革的动态世界中，人力资本议题应该被视为业务议题，由人力资源部门来塑造，但需要整个高管团队共同应对。为了走在前列，未来的人力资源管理需要在思维方式、角色定位、能力建设和数字化赋能等方面进行重大转变，并以重塑创新为核心。"——德勤《2024年全球人力资本趋势报告》

LinkedIn 2024年的报告Workplace Learning Report显示，教练式领导力（Coaching Leadership）已经跻身年度最受欢迎软技能Top 5，超过67%的学习发展领导者将其列为优先发展项。

还记得去年部门述职会，领导直接问我：“作为HRBP，你为业务创造了什么价值？”

我滔滔不绝地讲：

• 招聘完成率100%；

• 培训场次创新高；

• 考勤制度优化......

领导打断我：“这些都是基础工作，其他HRBP也都做得到。你的独特价值在哪里？”

我突然语塞。这个问题像一记当头棒喝，让我开始思考：如何让领导真正看到HR的价值？

近年来，多份全球人力资源发展报告都指出一个共同趋势：企业高管越来越期待HR从传统的行政支持角色转型为战略业务伙伴。这种转型需求在后疫情时代表现得尤为迫切。

这意味着：

1、从"筛选人"到"识别人"。

2、从"管理人"到"发展人"。

3、从"服务者"到"商业伙伴"。

而教练思维恰恰能帮助HR实现这个转变。

对我来说，最大的变化是沟通方式。

以前遇到问题，我习惯直接给建议。现在我会用教练式提问帮助对方思考。比如研发主管反映团队人员流失严重时，我没有立即启动招聘，而是问："如果这个问题得到解决，对团队会有什么影响？你期待看到什么改变？"

这种对话方式带来惊人的效果。通过深入交流，我们发现团队的研发周期比行业平均水平长30%，背后有三个核心问题：跨部门协作效率低、技术传承不足、项目管理混乱。基于这些发现，我们设计了完整的"研发效能提升项目"。

教练技术不仅帮助我提升了对话质量，还改变了汇报方式。以前我习惯报告"完成了什么"，现在更注重展示"创造了什么价值"。麦肯锡研究显示，顶级HR的价值体现在数据驱动决策、预判式问题解决和战略议题参与三个层面。教练式思维恰恰帮助我实现了这个转变。

比如在人才发展项目中，我不再简单统计培训场次和参训率，而是关注：

• 新员工达到期望表现的时间缩短了多少？

• 团队生产力提升了多少？

• 关键岗位储备率达到了什么水平？

• 人均创收增长了多少？

更让我惊喜的是，主管们开始主动寻求HR建议的频次明显增加，参与战略决策的机会也多了。有位业务主管评价说：“现在和HR聊天，不只是在谈问题，更多是在探讨发展机会。”

教练技术给了我一套全新的工具：

• 强有力的提问帮助厘清问题本质；

• 积极倾听发现言外之意；

• 系统思考找到根本解决方案；

• 行动计划确保落地执行。

这些工具让我从一个"执行者"逐渐成长为"引导者"。

HBR研究指出：“在不确定性日益增加的商业环境中，最好的管理者就是最好的教练。”而掌握教练技术的HR，恰恰能够更好地支持管理者成为教练。

通过教练式对话，我们帮助：

• 管理者提升领导力；

• 员工发掘潜能；

• 团队提高效能；

• 组织增强韧性。

回顾这一年的转型历程，我深深体会到：HR的价值不在于“给出答案”，而在于“启发思考”；不在于“解决问题”，而在于“预见机会”。教练技术不仅是一种工具，更是一种思维方式，它帮助我们：

• 从执行者到引导者；

• 从问题解决者到机会发现者；

• 从支持者到战略伙伴。

现在的我，更喜欢用教练式的方式来思考HR的角色：我们不是在管理人，而是在激发人；不是在控制流程，而是在创造可能；不是在完成指标，而是在释放潜能。

我的老师薛铁鏻在教练课堂上也说过："未来的组织更需要教练，而不是老板。"

而掌握教练技术的HR，正好可以成为这个转变的推动者和见证者。

如果你也在考虑转型，建议先问问自己：

1、能力评估

• 你在业务决策中的话语权如何？

• 你的专业建议被重视的程度？

2、发展方向

• 未来3-5年的职业规划是什么？

• 如何提升自己的战略价值？

不妨试试教练式方法。它或许能给你一个全新的视角，看到HR更大的价值和可能。