关于领导力教练的4种风格7个技巧10个提问
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教练能够改变您的生活吗？
当贾斯丁开始在Facebook工作时，他意识到他在以“错误的方式冒犯别人”。（罗森斯坦&施瓦兹，2019）
他的经理易山调查了贾斯汀的同事，他们说他没有听取反馈，有福同享或者强调集体大于个人。易山决定致力于帮助贾斯汀克服这些障碍。易山每周都会和贾斯汀见面，问他一些探索性的问题，并让他根据反馈写一些关于重要主题的文章。这些活动引领贾斯汀改善工作关系和工作表现。
六个月后，易山对贾斯丁同个同事再进行调查。他的同事说贾斯汀现在是“一个完全不同的人”也是一个更好的同事。
贾斯汀称这是“我生命中的一个重大转折点，从根本上改变了我与他人甚至自己相处的方式。”
贾斯廷所经历的是他的经理作为教练：一个支持他同时又质疑他的向导，帮助他改善人际关系和工作表现。
什么是领导力教练？
领导力教练有双重含义：它指的是与一个组织的领导者一起工作，帮助他们最大限度地发挥自己的能力，并领导好他们的团队的专业人士；它也指高管在与团队合作时使用的领导风格。
这两种含义在组织中结合在一起——在组织中领导者接受教练，并且在他们自己的团队中使用教练风格——从而形成了整个组织的教练文化。
领导力教练模式强调积极倾听而不是说教；提出正确的问题而不是提供答案；为领导者和团队提供各种选择，而不是指明方向。这种教练模式旨在帮助领导者和他们的团队最大化组织资源，追求他们自己设定的目标。
领导力教练通常不像以前盛行于商业/组织领域的命令和控制管理风格那样具有指导性（伊瓦拉&斯库拉，2019）
领导力教练VS领导力教练风格
领导力教练是一个宽泛的类别，在这个类别下可以划分出不同的教练风格。
在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)一篇关于领导力培训的文章中，Ibarra和Scoular(2019)使用了一个2乘2矩阵来描述基本的领导力教练风格：
指导型教练
在这个矩阵中，教练指导形式（接近早期的命令和控制管理）主要包括告诉团队成员要做什么，并监督他们朝着设定组织目标的进展。这是一种教练的形式，其中更多的信息被放入，如上矩阵的y轴所示。
然而，从x轴来看，这种形式的领导力有一个潜在的缺点，那就是“释放的能量更少。”(被领导的人缺乏动力或主动性，因为他们在执行任务时没有任何自主权。)
2. 放任主义教练
指导性教练有他的时间与特点。在其他时候，可以采用一种更自由放任的教练风格。当你下属已经被告知该做什么，并且在没有进一步指示的情况下也能做得很好时，最好的做法可能是让他们自己去做。
在自由放任教练风格中，你给人们的持续信息更少，从他们身上释放的能量也更少，因为你让他们处于自动驾驶状态。
3. 非指导型教练
“非指导型”教练风格建立在倾听和提问的基础上，而不是评判。给团队提供的信息很少，因为你不是在告诉他们事情，而是提出问题，帮助他们找到自己的答案。
同时，这种形式的教练从团队中汲取更多的能量，因为他们从寻求自我解决方案和通过自己的努力取得进步中得到启发。
4. 情境教练
最后，还有情境教练，Ibarra和Scoular(2019)将其称为教练矩阵中的最佳点。在这种形式下，教练寻求在指导性和非指导性之间保持一个微妙的平衡，根据情况的需要在不同程度上在这两者之间交替。
总的来说，情境教练提供了重要的信息，但也往往从团队中汲取更多的能量，因为团队成员知道，他们可以在任何时候被叫去阐明自己的问题，寻求自己的解决方案。
Ibarra和Scoular指出，所有的管理者都应该特别精通情境教练，因为它最能适应当今组织中经常出现的快速变化的情况。这些快速变化的情况有时需要更加多指导型教练，有时需要更少的。
领导力教练的优势
组织领导力教练研究综述(琼斯，伍兹，&Guillaume, 2016)得出结论，领导力教练对整体组织成果(如盈利能力)和更具体的成果(如领导者技能发展和情绪状态)有积极的影响。
以下是领导力教练的五个核心优势(Insala, 2019)：
1. 激励自主
教练被称为能够让领导者把工作做到最佳。最好的教练会非常熟悉他们学员的优劣势，并帮助他们利用自己的长处来克服实现目标的障碍。
在朝着目标前进的过程中，教练的支持和反思课程也意味着激励和自主。
2. 新见解
教练据说能够在领导者遇到不同问题时提出新颖的观点。提问和讨论可以突出更深层的问题，帮助领导者深入地克服问题。
3. 自由思考
教练的目的是通过提出问题，促使领导者从其他角度看待问题，从而拓宽思维方式，鼓励更加灵活性的思维。
4. 提升绩效
针对领导者的弱点进行教练，会在态度和能力上产生显著的改善。这些能力包括与不随和或孤僻的团队成员一起工作的能力，并最大限度地发挥他们的才能。
5. 沟通的改进
教练帮助领导者最大限度地清晰地传达信息。他们会指出领导者沟通方式的缺点，并通过不断实践训练克服这些缺点。
10个关于领导力教练发展的问题
用正确的教练式提问是成为有效领导力教练的关键。
下面这些基本问题是领导力教练经常问到的问题(Rosen, 2011)。
你和你的团队目前的主要达成目标是什么？
你有什么资源可以最有助于实现这个目标？
在实现这个目标的过程中，你遇到了哪些障碍?
你在过去遇到过类似的困难吗？
如果有，你是如何克服这些障碍的? 什么有用，什么没用？
为了达到你想要的结果，你需要做的第一件事是什么？
要启动这个项目，你需要和谁沟通?
你会具体说什么?你认为在第一次关于项目对话中其他人会说什么？
作为一名教练，我该如何全力支持你继续前进？
你和我什么时候可以重新联系以检查你的目标进展？
7个关于领导者的教练技能
领导力教练旨在帮助领导者提升自己的教练技能，并确保在组织内形成一种教练文化。
需要培养的关键技能包括：
明确目标 教练可以也应该帮助领导者明确组织或项目的目标，并帮助领导者在追求这些目标的过程中获得团队的支持。
富有同情心 通过想象他人的经历来练习共情力可以被认为是领导能力的先决条件。共情心会建立信任(福布斯教练委员会，2016)，信任你的团队会更愿意接受建议，即使这些建议很难听。
给予支持 当教练是支持而不是专横或惩罚性的时候，它是最有效的。教练应该寻找机会明确地表达支持，比如参加会议，赞扬成功，鼓励团队不管失败都坚持下去。
正确的提问 在组织环境下的教练通常是苏格拉底式的方法(Neenan, 2008)。 它提出具有挑战性的问题，以便领导者和团队能够找到自己的答案，解决自己的问题，实现自己的目标。
明确问题 正如发明家兼通用汽车公司研究负责人查尔斯·凯特林所说的那样:“一个明确的问题已经解决了一半 (Levy, 2020)。教练帮助领导者以最清晰、最可行的方式陈述问题，从而促成解决方案。
创建选项 教练不是告诉人们该做什么，而是帮助他们明确实现目标的选择或途径。
开始合作计划 一旦讨论了各种选择，教练就应该让领导者制定一个行动计划，以实现整个组织或项目的目标。还应鼓励他们斟酌情况从其小组征求意见，拟订和发起计划。
4个领导力教练的策略和技巧
帮助确立明确的目标 这是一个整体的组织策略问题。目标的设定应该包括一系列的行动项目和完成阶段的最后期限。-策略案例：为了推出一个新的产品线，开发完成x个产品的制造过程的步骤，并为完成的每个阶段设定最后期限，从制造到广告到分销。
积极聆听 教练使用最基本的教练技术，通过积极倾听理解他人的想法并建立信任。信任是必要的，因为这表明教练会倾听、理解并充分利用所提供的信息。-技巧的案例：和同事进行眼神交流，让他们知道你在关注他们。记下他们告诉你的内容。用你自己的话复述他们说的话，这样他们就知道你理解并思考过了。
支持性反馈语 以积极的、支持性的方式提供反馈，强调其他人做得好的地方，提供为什么x可能不工作的具体原因，讨论解决任何陷阱的选项。-技巧案例：“我非常满意你做的工作，让颜色变得柔和，以更好地适应我们更广泛的产品线的配色方案。你们还没有解决如何最好地让产品防水的问题，尽管我很感激你们做出的明确努力。那让我们一起讨论一些防水材料选择。”
认可成就 即使是很小的一步，只要执行得当，也可以被视为成就。承认他人的成就对于提高他人的自信和持续的动力有很大的帮助。表扬应该是具体的，这样他们就能确切地知道自己做对了什么，并在未来如此加倍努力。 (Wroblewski, 2018)。-技术的案例：“我喜欢您在团队的第一个专业开发研讨会系列中所做的工作。即使课程简短，但保留了有用的信息。因为在演讲时使用了令人印象深刻的插图和图表，所以大家对信息的记忆力比以前提高了50%左右。”
浅谈商业领导力教练
Julie Deardorff(2016)评论了过去十年中出现的商业领导力教练：
“曾经主要出现在体育场外的教练，现在在商界也很盛行，帮助人们克服心理、身体和情感障碍，创造一个更令人满意的工作场所。”
Ibarra和Scoular(2019)进一步说明了组织中的领导力教练与以往的管理风格有何不同。他们指出，直到大约10年前，以命令和控制为特征的管理风格在商界一直很适用。
然后，商业环境的加速变化（部分由于全球化和社交媒体使用的增加）使得旧的命令和控制管理模式不再有用。
在一个更加复杂和快速变化的世界里，领导者不可能总是知道所有的事情，并把他们的固定知识作为容器传授给团队成员。因此，一种新的领导模式已经形成，它强调倾听、提问和澄清选择，而不是简单地下达命令。
在这种新的模式下，领导者和他们的团队通过允许不同的成员做他们自己的研究并将其带回团队来最大化他们的知识库。虽然仍有一些信息投入到团队中，但也可以抽出更多的精力，因为目标和实现目标的行动步骤更多地是一种协作努力，所有利益相关者都在其中进行投资。
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