你有没有听过关于四个人的故事，他们分别是 Everybody、Somebody、Anybody 和 Nobody？它叫做“那不是我的工作”，它是这样的：

“有一项重要的工作要做，每个人都确信有人会做。任何人都可以做到，但没有人做到。有人对此很生气，因为这是每个人的工作。每个人都认为任何人都可以做到，但是没有人意识到每个人都不会这样做。结果是，当没有人做了任何人都可以做的事情时，每个人都责怪某人。

这个故事中没有人对这项工作负责。结果，他们一事无成。类似的态度在缺乏问责文化的公司中很常见。

在本文中，我们将解释让人们承担责任的含义，并建议您可以用来鼓励他们对自己的工作负起责任的策略。

“让人们负责”是什么意思？

问责制归结为一件事：责任。

当您让人们负责时，您可以确保他们按照您设定的标准和截止日期实现您同意的目标。

然而，一些经理对此并不满意，并给他们的团队成员额外的表现机会，这样他们就不必管教他们。他们担心，如果他们向人们施加压力以达到他们的目标，他们可能会抱怨甚至辞职。此外，一些领导者更关心被人喜欢而不是团队绩效。

这些经理可能会将表现不佳的人的工作交给更强大的团队成员，以避免与他们发生冲突，或者他们只是希望随着时间的推移，每个人的表现都会有所提高。

但像这样“把头埋在沙子里”并不是解决办法。如果你让糟糕的表现溜走，它可能会开创一个危险的先例。你的后进生可能认为你对最后期限和期望并不认真，而你的高绩效员工看到你未能处理这个问题，可能会决定他们不需要那么努力工作。

接受问责制的关键是将你的想法从消极的、以责备为中心的观点转变为积极的、提高绩效的观点。追究个人责任可以改善他们的结果，也可以改善您团队的结果。

问责制的利弊

当你让你的员工负责时，这对他们、你的团队和整个组织都有好处。

如果您可以鼓励他们承担责任并实现目标，他们可能会更加投入工作，这会带来更高的士气和工作满意度，以及更好的绩效。但是，如果您将“问责制”与“控制”混为一谈，可能会让他们感到事无巨细。

让人们承担责任并不意味着您在他们努力工作时将鼠标悬停在他们身上。如果你成为“控制狂”，你会让他们感到幽闭恐惧症、怨恨和无能为力。他们可能会开始怀疑自己的能力，结果会影响他们的表现。

在设置绩效标准和衡量标准时要保持一致。如果您以与同事不同的方式对待他们，一些团队成员可能会觉得他们受到了不公平对待。

让人们负责的策略

以下是一些可以提高团队成员问责制的方法：

1. 从你自己开始

团队为他们敬佩的领导者努力工作，因此树立了一个好榜样。如果你有积极的态度和高度的专业精神，你的员工会尊重你并付出额外的努力。简而言之，如果您希望您的团队成员按照您的期望行事，您就必须成为他们的好榜样。

2.设定明确的期望

不要假设您的员工会本能地知道您在质量、截止日期或结果方面对他们的期望。因此，如果您有特定要求，请解释它们。例如，如果您希望有人在特定时间与您联系，请告知他们。

您传达的期望越清晰，结果可能就越好。请注意不要陷入微观管理。

作为其中的一部分，确保您的团队成员有一份他们的工作描述，并定期与他们一起审查他们的职责，可能是一对一审查或季度审查。

3. 建立绩效标准

具体说明您打算如何衡量绩效。这样，您就可以让您的团队成员对他们的进步与目标之间的任何差距负责。

在适当的情况下，规划成功的一个好方法是制定明确的SMART 目标。这些是具体的、可衡量的、可实现的、以结果为中心和有时限的。他们给人们一个明确的目标，他们给你一个具体的方法来评估他们的结果。

4. 获得承诺

除非你能让人们承诺实现你设定的目标，否则他们可能会达不到目标。向他们解释他们的角色如何与您组织的使命联系起来。您还可以描述他们的成功如何带来更大的认可、经济回报或成长机会。

然后，在他们开始之前，请您的团队成员口头同意，或者最好是书面同意时间表、流程和目标。

5.跟进，再跟进

许多人由于后续行动不力而未能实现目标。安排定期会议来了解进展、行动和问题，以鼓励您的团队成员保持正轨。如果他们知道您希望每周收到进度报告，他们就不太可能拖延，更有可能实现目标。

您还可以在任何预定会议之外非正式地“密切关注”人员。并在适当的时候提供反馈，因为建立一种以反馈为常态的文化会让人们更容易接受它。

6. 评估绩效

您的团队成员应该按照您明确的游戏计划和定期签到的方式走上正轨。如果是，表扬他们的勤奋。如果不是，您需要介入并找出原因。

如果有人落后了，请他们集思广益，想出让他们重回正轨的方法，必要时与他们合作。但是，鼓励他们提出自己的想法并主动采取适当的行动。

此外，查看说明以确保它们清晰明了，并在适当的情况下提供支持或培训以解决任何问题。

如果尽管你尽了最大的努力，他们仍然没有实现他们的目标，你需要向他们和你的团队其他成员表明，你对提高绩效是认真的。但这样做的方式要强调这是个人成长的机会，而不是一种惩罚。

其中一部分可能涉及制定绩效协议。这些是书面的、签署的计划，可以设定合理的期望、创建里程碑并确定失败的后果。与您的团队成员合作准备这些协议，这样您就可以避免未来的疑虑或误解。

如果在你的支持和指导下仍然没有改善，你可能需要采取纪律措施。就此咨询您的人力资源部门。

提示 1：

如果人们没有达到关键目标，他们需要提前告诉你这件事，这样你就可以采取适当的行动让项目回到正轨或自己管理期望。确保您的员工知道您期望这样做，如果他们让您失望，请采取适当的行动！

提示 2：

这是一个古老的建议，但却是一个很好的建议：如果人们遇到问题或落后了，期望他们带着可能的解决方案来找你，而不仅仅是解决问题本身。期望他们在向您展示问题之前已经考虑过如何解决问题。

提示 3：

有些人可能下意识地试图通过对他们的承诺含糊其词或通过围绕他们正在做的事情抛出复杂的“烟幕”来避免被追究责任。花时间解决这个问题，与他们就明确的SMART 目标达成一致，并确保您跟进这些目标。

关键点

让您的团队成员负责意味着您要求他们为自己的行为负责。通过这样做，您可以鼓励他们提高绩效。

问责制建立在明确的期望之上。没有这个基础，您将无法监控他们的进度或评估他们的结果。

定期与您的团队成员讨论他们的进步和表现。表扬他们的好成绩，并在他们达不到时给予指导。如果他们的表现没有改善，请解决这个问题并产生有意义的后果。

将此应用到您的生活中

作为经理，问责制从您开始。让自己对团队的表现负责。如果您想营造一种积极负责的文化，请经常与他们联系，即使事情进展顺利。

良好的沟通有助于建立信任关系，您的团队成员不会想让您失望的。您还可以通过编写和分享他们对您的期望清单来表明您致力于承担责任。这样，他们就会看到您“言出必行”。