威廉·莫尔顿·马斯顿

DISC 评估是一种行为自我评估工具，基于心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿于 1928 年首次发表的 DISC 情感和行为理论。这些评估旨在通过将个人分为四种性格特征来提高工作绩效：支配、影响、稳定和顺从。

然而，DISC 的科学有效性一直存在争议，有些人认为它是伪科学。批评者质疑其预测工作表现的可靠性和准确性。该理论提出了描述人格的四个核心特征，但其科学基础仍存在争议。

历史
DISC 人格理论最早出现在 1928 年出版的《人之常情绪》一书中，作者是威廉·莫尔顿·马斯顿，奥利夫·伯恩和伊丽莎白·霍洛威·马斯顿可能也有所贡献。

类型
第一个基于马斯顿 DISC 理论的自我评估是由工业心理学家沃尔特·克拉克于 1956 年创建的。1956 年，克拉克创建了活动向量分析，这是一份形容词清单，他要求人们根据这份清单指出对自己的准确描述。这种自我评估旨在帮助企业选择合格的员工。约翰·盖尔随后开发了 DiSC（小写“i”是故意的）。

克拉克和彼得·梅伦达在 1965 年 1 月的《临床心理学杂志》上发表了他们对新工具的研究结果。然而，“自我描述”测试不使用清单，而是要求受访者在两个或多个术语之间做出选择。约翰·盖尔在 20 世纪 70 年代使用“自我描述”创建了个人档案系统。

用途
自我评估工具专为企业人事管理而设计。DISC 评估有助于确定工作风格偏好、确定某人与他人的互动方式，并提供对工作习惯的洞察。

组织经常将 DISC 评估用于各种目的，包括团队建设、领导力发展、沟通培训和冲突解决。虽然它可以提供有关个人和团队动态的宝贵见解，但必须谨慎解读结果，避免过度简化复杂的人类行为。

在领导团队解决问题或分配工作时，DISC 会考虑每种 DISC 类型的各个方面，从而帮助确定行动方案。

心理测量特性
DISC 评估已被证明无法预测工作绩效，因为其有效性较低。该评估具有高可靠性，这意味着一个人在一段时间内会始终得到相同的结果。

可靠性
俄罗斯的一项试点研究发现，一周后重新测试的系数为0.89。

《斯堪的纳维亚心理学杂志》上的一篇研究论文发现，规范的 DISC 评估具有可接受的内部一致性水平，但也有迹象表明 DISCUS 维度在心理测量上并不独立，并且 DISC 数据结构最好解释为“大五”人格特质的组合，而不是独立的特质。

有效性
心理学家温德尔·威廉姆斯 (Wendell Williams) 批评了在员工招聘过程中使用 DISC。威廉姆斯在批评中认为，好的工作绩效测试应该结构完善，具有重测信度，对工作绩效标准具有标准效度，并在测试设计中融入工作绩效理论。

2013 年，德国的一项研究对 DISC 评估 Persolog 的有效性和可靠性进行了研究，以了解其是否符合德国心理学会联合会诊断和测试委员会的测试评估系统 TBS-DTk 的标准。研究发现，它在可靠性方面“基本”符合要求，但在有效性方面却完全不符合要求。

理论

碟形轮

DISC 理论通过四个核心特征来描述人格：

马斯顿在 1928 年出版的《人之常情绪》一书中描述了 DISC 特征，该特征来自普通人群的情绪和行为。根据马斯顿的说法，人们用四种行为类型来表达自己的情绪：支配、影响、稳定和顺从。

他认为这些行为类型源自人们的自我意识及其与环境的互动。他根据影响人们情绪行为的两个基本维度，将这四种类型划分为四个维度。第一个维度是人们认为自己的环境是有利的还是不利的。第二个维度是人们认为自己对环境有控制权还是缺乏控制权。