员工需要你“指点”，但不需要你“指指点点”

Google是少数几家将分析应用在新方法上的公司。从2009年就开始，Google就推行“氧气计划”，用科学算法归纳出高效领导人的运作法则。

“氧气计划”中，Google交叉分析收集来的10,000项资料，包含考绩评量、团队表现、员工访谈和意见调查等，从中归纳出400页报告以及“Google高效主管的八个习惯”。

以下是氧气计划中总结出的优秀管理者的八种特质（以及谷歌员工的解释）：

1. 成为一个好教练

“他会通过指导和反馈来迎合你的专长和性格特征，让你感到被全力支持的同时督促你成长。”

2. 避免微管理，并且进行充分的授权

“我喜欢经理给予我和我们团队的信任……这里没有微管理……但我们知道当我们需要的时候他都会解答我们的问题或指引我们。”

3. 对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣

“他非常可靠，可信赖并体贴，能够出色地完成工作并保证我们团队成员达到他们的目标，且团队的每个人都能感到自己是有价值的。”

4. 关注生产力，结果导向

“他坚持不懈地为团队排除万难。他创造了“急速”的概念，所有要下的决定都能迅速定下来。会议总是准时开始，准时结束。”

5. 能够成为一个很好的沟通者

“我的经理鼓励极其开放的对话，让我们分享问题和顾虑，这在大部分组织都是不会公开讨论的。”

6. 帮助团队成员发展职业生涯

“我告诉他们职业生涯的发展不仅是升职，而是成长，获取并分享经验。”

7. 为团队设置一个明确的愿景

“她的团队是我在谷歌呆过唯一可以给我们时间和其他相关团队一起设想愿景，分享并为此愿景行动的团队。我感到自己起到了重要的作用。”

8. 用你的技术能力给出建议

“他对我们的基础架构有深入的了解。他是那种亲力亲为的人，并且愿意卷起袖子到最基层的问题上帮忙。”

那么，以上八种特质，它们重要性的先后顺序究竟如何呢？

为了更好的安排管理人员，谷歌就像数据公司那样仔细研究了绩效检查、反馈调查和获奖提名、相关的单词和短语。以下是按照重要性从高到低排序后的google高效主管的八种习惯，以及一些容易犯的管理错误。

八种良好习惯的排序：
1、成为一个好的教练

提供具体、有建设性的反馈，平衡消极和积极

定期进行一对一面谈，根据员工的具体长处提供解决问题的方案

2、避免微管理，并且进行充分的授权

在提供建议的同时，给员工自由。制定弹性任务来帮助团队解决重大问题

3、经理人对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣

了解员工工作以外的生活

让团队的新成员感到受欢迎，并且帮助他们度过过渡期

4、关注生产力，结果导向

关注员工想要团队收获什么，以及在这个过程中他们能做些什么

帮助团队优先解决一些工作，并且使用经验排除障碍

5、能够成为一个很好的沟通者，倾听你的团队

沟通是双向的：你既要倾听，也要提供信息

举办全体会议，并且对有关团体目标的信息保持直接。帮助团队连接各点

鼓励开放谈话，倾听并且关心你的员工

6、帮助团队成员发展职业生涯

7、为团队设置一个明确的愿景和策略

在混乱中也要保持团队集中在目标和战略上

参与团队愿景的制定，并且不断向着愿景进发

8、用你的技术能力给出建议

在需要的时候与你的团队一起工作

明白当前工作的挑战



管理者的三个缺陷：
1、很难转型到团队工作

有时候一些表现极其优秀、作出贡献的个人无需必要的领导技巧就能被提升为管理者。

从组织外部聘请的人不能完全理解谷歌管理的独特部分。

2、缺少绩效管理和职业生涯发展的一致方法

没有帮助员工理解谷歌的绩效管理和职业生涯发展是怎样的，并且没有为他们发展和延伸的选择提供指导。

不够积极主动，等待员工来找他们。

3、在管理和沟通上花很少时间

总而言之，员工需要管理者“指点”，但不需要管理者“指指点点”。

在员工的心中，好的管理者会帮助员工理清问题，也更关心员工的生活和职业，而不是一个命令式、教训式的老板。

Google的这项研究相当有意义，它让经理人意识到，什么工作是有意义的，什么不是。或许，其他企业同样可以使用Google获得的管理智慧，将蹩脚的经理人打造成“更好的老板”。