1. 如直接下属反馈和观察所示，在缺乏传统教练培训的情况下，行动学习如何提升新任管理者的教练技能？
2. 如上级反馈所示，行动学习会议如何促进新任领导者决策能力的提升？

研究方法

调查结果

• 直接下属反馈：向参与行动学习的领导者的直接下属共发放 25 份调查问卷，收回 10 份有效回复。定性数据显示，7 份回复对管理者的提问和教练能力给予积极评价，例如：“他不断提问，起初有点烦，但后来我意识到他只是想理解问题”“非常好，她帮助我更高效地完成任务”“她参加了什么培训吗？不管是什么，希望她继续”。2 份回复为中性。
• 模拟教练对话评分：所有参与者邀请直接下属使用评分表对其教练技能进行 “评分”。9 份评分表显示，教练过程中至少提出 3 个问题，其中 3 份提到 “只提问”（占 33%）。数据表明，提问技能已成为教练工作的一部分。一位领导者表示：“知道团队成员会给我‘评分’，迫使我关注自己的提问。或许你没得到想要的信息，但我从中学习到了！”
• 上级评价：8 名参与者的上级中，6 人回复调查，4 人给予积极评价，1 人中性，1 人表示 “未注意到显著变化”。积极评价包括：“不仅是说说而已 —— 仅三次会议后，我看到她在应用所学，尤其在‘提问而非告知’方面有所改进”“他整体进步显著，高度评价行动学习经历。他不再倾向于带着问题找我解决，而是带着解决方案来沟通，问题解决能力大幅提升”。部分参与者表示喜欢讨论自己在行动学习中的进展，有人提到：“我真的应该更频繁地询问我的表现…… 通常我会等到年度评审…… 现在我感觉充满动力。”

初步结论

1. 新任领导者的直接下属观察并 “感受到” 管理者领导力技能的明显变化；
2. 新任管理者的上级目睹了行动学习的积极效果，并认可这一发展机会。