如果工作上的成功不仅仅在于做好你的工作，还在于 遵守没人教过你的规则呢？

在 ICF 首席执行官 Magdalena Nowicka Mook 与畅销书作家兼哈佛大学教员 Gorick Ng 之间的对话中，您将发现：

• 让职业生涯早期的专业人士犯错的“潜规则”。

• 领导者如何创造清晰、指导和支持的文化。

• 职业成功的隐藏标准：3C。

• 为什么领导者和员工之间的共担责任是成长的关键。

立即观看视频版 ，聆听完整的对话并获得职业和指导见解。

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在日益复杂和充满不确定性的现代职场中，一代又一代的年轻人正带着憧憬与不安，踏入一个充满“潜规则”的陌生世界。对于那些家庭中第一个从事白领工作、第一个大学毕业、甚至第一个踏出国门的“第一代”而言，这场旅程尤其艰难。畅销书作家、哈佛大学讲师戈里克·吴（Gorick Ng）在他与 ICF（国际教练联合会）的对谈中，深入剖析了这一群体面临的独特挑战，并为个人与组织的共同成长提出了一套行之有效的思维框架。

从“已知世界”到“未知荒原”：“第一代”的共同困境

“你人生的前十六年，基本都是在学校里度过的。做什么、想什么、去哪里、如何安排优先级，都有人告诉你。然而，这一切随着毕业戛然而止。”戈里克如此描述这场剧变。作为家中第一个高中及大学毕业生，并进入美国专业职场的他，将这段经历形容为一场从“已知世界”到“未知荒原”的迁徙。

这片“荒原”的规则并非写在纸上，而是弥散在空气中。戈里克指出，“第一代”的概念远比我们想象的更为宽泛。它不仅仅指第一代移民或大学生，还包括家族中第一个参军后转业的人、第一个离开学术界进入商界的人，甚至是家族中第一个获得护照的女性。

这些形形色色的“第一代”，其内心深处的共同点是“身处内部人世界里的局外人”之感。他们身边缺少一位能适时拍拍肩膀、在耳边低语“该这样做，别那样做”的引路人。这种因信息不对称而产生的摩擦，导致许多极具潜力的年轻人早早地离开了他们曾为之奋斗的岗位，而非能力不足。

“常识”的陷阱：管理者的责任与“A+”沟通法

当管理者抱怨“这个新人怎么总是不开窍”或“不够积极主动”时，戈里克提醒我们，或许问题并不出在新人身上。那些被视为“常识”的职场行为，例如如何求助，背后其实隐藏着一套复杂的学问。

他生动地描述了求助的几种层级：

• D级： 默不作声，从不提问。

• C级： 直接说：“我不知道该怎么办，帮帮我。”

• B级： “我尝试了某个方法，但不知道下一步该怎么走。”

• A+级： “我遇到了困难。为此，我请教了某位同事，查阅了相关资料，但我仍然卡在这里。我推测解决方案可能是A或B，我个人倾向于A，但不确定我的思路是否正确。”

这种“A+”沟通法不仅展现了求助者的积极性和思考过程，更体现了一种职场中的“表演性沟通艺术”。然而，这并非与生俱来。管理者不能理所当然地认为所有人都懂这些规则。

对话强调，责任是双向的。对于组织和管理者而言，他们的职责远不止于分配任务。将这些隐性的“常识”显性化，通过指导（Coaching）和 mentoring（辅导）的方式赋能新人，是培养未来领导者的关键。这不仅是对个体的投资，更是对组织未来的保障。

跨越代际鸿沟：从误解到“反向导师”

如今，多代人并肩工作的场景已成常态，代际差异也随之而来。资深员工可能会质疑年轻同事为何总在笔记本电脑上记笔记（“他是在记录还是在逛社交媒体？”），而年轻人则对“面试时不该询问假期和弹性工作制”这类旧规感到不解。

戈里克一针见血地指出，每一代人都觉得下一代“不行”，这几乎是历史的常态。然而，表面的行为差异之下，是共通的人性需求。无论是哪个年代的职场人，内心深处都渴望三样东西：被激励（Excited）、被支持（Supported）和被重视（Valued）。

管理者需要做的，是理解并满足这些核心需求：用愿景和意义激励员工，提供他们成功所需的资源和环境，并在他们做出成绩时给予真诚的感谢。一句简单的“你好”、“谢谢你”和“我能怎么帮你”，往往比复杂的管理技巧更得人心。

更有趣的是，代际差异也可以转化为组织的优势。谈话中提到的“反向导师制”（Reverse Mentoring）就是一个极佳的例证。年轻人或许缺乏经验，但他们对人工智能、新的消费趋势和前沿技术有着天然的敏感度。当他们被鼓励分享这些见解时，不仅能为团队带来颠覆性的创新，更能建立自身的自信。这种双向学习的文化，让不同代际的员工从彼此身上汲取养分，最终实现一加一大于二的效果。

职场的隐形计分板：能力、投入与融合（3C法则）

在对话的最后，戈里克揭示了职场中那块看不见的“隐形计分板”。他将其总结为“3C法则”，即组织在评估每个人时，内心总会衡量三个维度：

1. 能力（Competence）： 你能否胜任这份工作？未来能否承担更重要的职责？

2. 投入（Commitment）： 你是否对这里充满热情并渴望成长？组织是否值得为你投资？

3. 融合（Compatibility）： 我们合得来吗？你能否融入团队文化？

从第一次喝咖啡交流，到每一次会议、每一封邮件，甚至与经理的一对一沟通，我们都在有意无意间展示着自己的“3C”得分。这套法则适用于从实习生到CEO的每一个人。

因此，对于职场新人而言，可以时常对照这三点自省：我在多大程度上展现了我的能力、投入和融合度？而对于管理者来说，当团队成员表现未达预期时，也应从这三个维度反思：关于这“3C”的期望，他/她是否真正理解了？

最终，这场深刻的对话告诉我们，破解职场密码并非单方面的任务。它需要“第一代”们勇敢地提问、积极地学习，更需要组织和管理者创造一个开放、包容、愿意将“潜规则”摆上台面的环境。这是一场个人与系统之间的双向奔赴，唯有如此，才能让每一个有潜力的人，无论背景如何，都能找到自己的位置，并最终闪闪发光。