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大家好，我是薛铁鏻。

又是一个昆明的雨天，窗外的芭蕉叶被打得沙沙作响。我泡了壶茶，坐在窗边，想和大家聊一个“刺耳”却极端重要的话题。

在一次访谈中，我听到一个真实的故事： 一家跨国公司里，有一位资深员工，他在公司工作了20多年，经验、能力、业绩都是C-Suite（高管层）的头号人选。但在最后一步，他被拒绝了。

原因是什么？

——“我们觉得他的‘声音’，听起来不够‘全球化’。”

这个理由，让我不寒而栗。

它揭开了一个“隐形”的、却极具破坏力的职场“潜规则”：语言和口音偏见 (Linguistic & Accent Bias)。

这让我立刻反思我们自己——作为教练，我们这个以“聆听”为天职的行业，是否也存在这种偏见？

你是否（哪怕是下意识地）更倾向于那个“口齿伶俐、表达流畅”的客户？ 你是否（哪怕是无意中）会打断那个“搜肠刮肚、用词缓慢”的非母语客户？ 当一个客户因为语言不熟练而显得“不自信”时，我们是把他当成“能力不行”，还是能穿透语言的迷雾，看到他本来的光芒？

这已经不是一个“方法论”的问题了，这是一个“世界观”的问题。

一、 那个“害羞”的同事，真的“害羞”吗？

在任何一个国际化的团队里，我们总能看到一种“权力动态”： 那些“敢说的、口才好的西方英语使用者”，总被自动视为“领导者”，获得更高的地位。

而另一些人呢？他们明明英语说得很好，但可能只是需要多一点点时间来回应；或者他们的口音，让那些“西方耳朵”听起来有点“费劲”。

于是，他们被“打折”了。

我们给他们贴上标签：“他太害羞了”、“她从不主动发言”。

但事实真的是这样吗？

那位分享者（Heather Hansen）说了一段让我极有共鸣的话：她自己是美国人，但也说丹麦语。她说：“如果你在丹麦语的场合遇见我，你会觉得我是个完全不同的人。我不敢举手，我满脑子想的是‘我该怎么措辞？’‘他们能听懂吗？’‘他们会怎么评判我？’——我担心得要命。”

这太真实了。

当一个人在“非母语”状态下，他所表现出的“犹豫”和“缓慢”，不是因为他“害羞”或“没想法”，而是因为他正在承受着巨大的“认知负荷”和“被评判的恐惧”。

而我们，作为“主流语言”的掌控者，却常常意识不到这一点。我们用自己的“快”，碾压了他们的“慢”；用自己的“流畅”，堵住了他们的“深度”。

我们因此错过了多少本该被听到的“金点子”和“好创意”？

二、 停下！别再“修理”那个说话的人

长久以来，我们解决这个问题的“方法论”是什么？

是“修理”那个说话的人。

我们告诉他：“你需要更自信”、“你的口音得改改”、“你的沟通能力不行”。于是，我们把他送去做“口音纠正”和“演讲培训”。

但我们都搞错了。我们一直在修理“受害者”。

真正需要被“修理”的，是那个“聆听者”——是我们自己。

Heather提出了一个“颠覆性”的观点：我们必须把焦点从“说话的人”身上，转移到“听话的人”身上。

• 是你，在努力去理解了吗？

• 是你，主动放慢语速了吗？

• 是你，给出了足够的“等待空间”吗？

• 是你，主动邀请那些“沉默的”声音加入对话了吗？

这才是解决问题的关键。这需要我们从内心深处，去做“觉察”和“探索”。

三、 一个“不静音”的框架：自信、觉察、连接

想创造一个真正“不静音”的环境，光有“自信”是不够的。Heather提出了一个“Unmuted (不静音)”框架，我深以为然，它完美地诠释了“世界观”和“温度”：

• 1. 自信的沟通 (Confident Communication)： 这是“说话者”的技能。是的，你需要练习，这很重要。

• 2. 觉察的沟通 (Conscious Communication)： 这是“聆听者”的修行。你是否具备“文化智能”？你是否在“觉察”你自己的偏见？你是否在“觉察”房间里的权力动态？

• 3. 连接的沟通 (Connected Communication)： 这是“环境”的温度。这个团队是否有“心理安全感”？人们是否可以“犯错”？

这个框架最精妙的地方在于：如果一个环境没有“觉察”和“连接”，那么“自信”一文不值。

你可以教会一个人所有的演讲技巧，但如果他身处一个“充满评判”和“不安全”的环境里，他依然会选择“静音”。

这，就是“方法论”的尽头，和“世界观”的开始。

四、 怎样做？“像罗杰·费德勒一样”

那么，在实践中，我们该如何创造这种“连接”和“觉察”呢？

1. 像罗杰·费德勒一样（Be like Roger）

网球天王费德勒，精通五六种语言。有一次，他在赛后被一个记者用了一个英语俚语“Absence makes the heart grow fonder”（久别情更浓）。

费德勒是怎么做的？他没有“假装”听懂，而是坦然地说：“我不知道你什么意思。” 记者又重复了一遍，费德勒再次说：“我听不懂你在说什么。”

“Be like Roger” —— 我们必须在团队中建立一种“心理安全感”，让“我听不懂”这句话，不再是一种“耻辱”，而是一种“邀请”。邀请那个使用“主流语言”的人，承担起“解释清楚”的责任。

2. 扔掉你的“俚语”和“黑话”

我们（尤其是母语者）太喜欢用“俚语”、“习语”和“黑话”了，这让我们显得很“酷”。

比如丹麦语里有句俚语叫“你拥有它，就像鸡蛋里的蛋黄”。（意思是你好得不得了） 但这种话，对于非母语者来说，就是“灾难”。

你的“酷”，成了别人的“墙”。

一个最简单、最有效的“包容性”行为就是：说人话，用最简单、最清晰的语言。 这不是“看不起”对方，这恰恰是最高级别的“尊重”。

结语：AI无法做到的“觉察”与“连接”

在这个AI时代，我们更要思考“人”的价值。

论“翻译”和“纠正口音”，AI无敌。它可以瞬间把你的话用“最全球化”的口音说出来。这属于“自信的沟通” (Confident) 的“方法论”层面。

但是，AI无法做到“觉察”和“连接”。

• AI无法“觉察”到会议室里，因为某个高管的“口音偏见”，而导致的“集体静音”。

• AI无法“共情”那个非母语者在发言前，内心的“恐惧”和“犹豫”。

• AI更无法“创造”一个让费德勒也敢于说“我听不懂”的、“有温度”的心理安全区。

这种对“隐形偏见”的“觉察”，以及对“心理安全”的“连接”和“构建”——这，才是我们人类教练，在这个时代，最稀缺、也最不可替代的“温度”。

愿我们，都能成为那个“有觉察的聆听者”。