公司和个人希望通过发展工具来提升绩效时，往往有很多选择。从性格测试到领导力评估，可谓琳琅满目应接不暇。我们将深入比较两个著名的工具——MBTI(Myers-Briggs)和克利夫顿优势评估——尝试向大家呈现二者的差异并提供一些历史记录。

MBTI理论

MBTI(Myers-Briggs)人格理论基于对卡尔荣格的心理类型理论的改编。MBTI 通过测量不同的偏好极性将个人归到 16 种个性类型的其中一种，这16种个性类型分别是：

内倾（I）或 外倾（E）

感觉（S）或 直觉（N）

思维（T）或 情感（F）

知觉（P）或 判断（J）

中间两类被认为是“心理功能”——个人偏好的接受信息的方式（感觉或直觉）以及他们偏好的评估该信息的基础/做决策的方式（思维或情感）。

第一和第四类代表一种“取向”，这个取向决定了个人如何表现心理功能。这两个类别表明个人如何获得能量和把注意力集中在何处（内倾或外倾）以及他们对外部世界如何取向（知觉或判断）。

由此产生的4个字母构成的 Myers-Briggs 人格类型代表了个人对每个类别中两个相反极点的偏好。

MBTI 的设计

Myers-Briggs 测试包含一系列问题。偏好之间的互动搭配构成了基本的性格类型。这些信息让我们得以探究个人如何获得能量、处理信息和做决策。

例如，“内倾思维”类型可能会花费大量时间在自己的内在世界推演想法，而“外倾思维”类型也可能会在思想的世界中花费大量时间，但他们更着迷于探索和验证这些想法的价值和意义。

人们可以习得与自己的 MBTI 类型相反的技能和能力，但在自己喜欢的方向上努力更为舒适和享受。请注意，由于 MBTI 划分的类别有一定局限性，被划分为同一人格类型的人之间的差异往往容易被忽略，这也意味着，在MBTI体系中的4大类16种分类下的每一类都对应了一大群人。

克利夫顿优势评估概述

经过超过 25 年的研究，2001 年，心理学家、优势心理学之父 Don Clifton 在畅销书《现在，发现你的优势》介绍了克利夫顿优势。克利夫顿优势分析人们的技能、知识、能力、态度和个性特征，并将其分为34 个才干主题（Talent Theme）。2007年，StrengthsFinder 2.0发布，作为原测评的升级版沿用至今。

与MBTI不同，克利夫顿优势的设计目的不是衡量一个人的行为，而是让团队和个人有机会发现他们自然而然的思维、感觉和行为模式。克利夫顿优势的目的是发展人和教练辅导。测评报告也绝不局限在对一个人类似“善交际的人”或“关注细节的人”这样的简单的分析和归类，而是创造了一种语言，每个人可以通过这种语言清晰地、个性化地描述“我是谁、我需要什么、我可以给予什么、我珍视的是什么”。

克利夫顿优势的设计

克利夫顿优势评估是一个计时的在线测评工具，由 177 对陈述组成。受访者在每一对陈述中选择最能描述自己的陈述。完成后，他们会收到他们的标志主题报告（Signature Themes report），报告中列出了 34 个才干主题中的前五主题（Top 5），前五主题也可以看作是我们的突出才干。通过排列组合演算我们能看到：前五主题有278,256 种可能的组合，有超过3300万种排序方式——因此，我们可以说每个人的克利夫顿优势评估报告都是独一无二的。

克利夫顿优势定义了 34 个才干主题，并把它们归为四个领域：

战略思维：分析、回顾、前瞻、理念、搜集、思维、学习、战略

执行力：成就，统筹，信仰，公平，审慎，纪律，专注，责任，排难

影响力：行动、统率、沟通、竞争、完美、自信、追求、取悦

关系建立：适应、关联、伯乐、体谅、和谐、包容、个别、积极、交往

迄今为止，克利夫顿优势评估已帮助超过 3000 万人了解自己与生俱来的才干。

两种评估都是准确的

克利夫顿优势展示每个人的独特性

盖洛普高级科学家、哈佛大学心理学教授Phil Stone研究了MBTI与克利夫顿优势之间的关系：他让他的 206 名学生完成了这两个工具的测评，结果显示了两种评估之间的一些相关性。

例如，如果克利夫顿优势评估显示分析是你的 5 大才干之一，则 MBTI 可能会将认定你是思维（T）类型。如果体谅在您的前 5 主题，您很可能是情感（F）类型。同样，如果纪律在您的前 5 主题，您可能是判断（J）类型。

Phil Stone的研究验证了两套体系在定义一个人与生俱来的思维、感受和行为的准确性。

我们再来详细思考一下两者的适用性。可以想象成一所房子和里面的房间：MBTI 表示一个人感到最舒适的房间；克利夫顿优势则能清晰地描绘出房间内的家具、设备、软装和其他细节，帮助我们了解个人独特的天生的能力。换种说法，MBTI 是邮政编码，而克利夫顿优势直接把你带到具体地址的大门前。

克利夫顿优势详尽的报告可以呈现一个人自然而然反复出现的才干，由此可以帮助个人、团队和组织发展每个人的强大潜能，从而提升组织效能。当组织内部对克利夫顿优势有了深度共识后，员工就会变得更加主动和积极地致力于最大化挖掘自己和同事们最擅长的领域。

结论

MBTI人格类型提供了宽泛的认知，但有限的适用性一定程度上削弱了这套经典理论的有效性。不同于克利夫顿优势报告的详尽描述，MBTI 的结果分析比较概括。它的结果停留在较为粗浅的层面，并不能指向任何绩效提升成果。乍一看，MBTI 结果表明了诸如内倾或外倾等特征，但这些信息如何促进绩效的提高却未被提及。

许多组织同时使用这两种工具。尽管克利夫顿优势有更广泛的适用性，教练辅导仍然是提高绩效的必要步骤。然而，克利夫顿优势评估不仅为绩效发展提供了背景，而且在组织内建立了一种共同语言，秉承积极心理学的本质——研究什么是对的。

作者：Adam Hickman, Ph.D.