焦点解决教练是一种以寻找解决方案为导向的教练方法。它强调关注现在和未来，而不是过度纠结于过去的问题和失败。在这种教练模式下，教练与被教练者共同合作，通过提出有针对性的问题，帮助被教练者发现自身的资源、优势和成功经验，从而激发被教练者的内在动力和创造力，促使其找到切实可行的解决方案，以实现个人或组织的目标。

1. 以目标为导向：明确被教练者的目标，并围绕目标展开对话和探索。
2. 关注成功经验：挖掘被教练者过去的成功经历，从中提取有效策略和资源。
3. 积极正向：强调积极的思维方式和语言，关注可能性和机会。
4. 简短高效：教练过程通常较为简短，注重快速产生实际效果。

焦点解决教练和传统教练有什么区别？

1. 传统教练：
   • 通常会深入探讨问题的成因，花费较多时间分析过去的经历和失败，试图找出问题的根源，以便解决问题。例如在传统的领导力教练中，可能会对领导者过去在决策中出现的失误进行详细剖析，探讨其性格、行为模式等因素是如何导致这些失误的。
   • 这种方式可能会让被教练者陷入对问题的过度反思中，甚至产生自责或焦虑情绪。
2. 焦点解决教练：
   • 更关注问题的解决和未来的目标，而非问题本身的成因。它强调把注意力集中在寻找解决方案上，而不是纠结于问题是如何产生的。比如在帮助一位职业发展遇到瓶颈的人时，焦点解决教练会直接询问被教练者在理想情况下希望达到什么样的职业状态，以及过去有哪些成功的经验可以借鉴，从而快速引导被教练者朝着目标前进。

1. 传统教练：
   • 提问可能较为宽泛或倾向于引导被教练者进行自我反思。例如 “你觉得自己在这个项目中为什么会失败？” 或者 “你认为自己的性格特点对团队合作有哪些影响？”
   • 这类问题可能会让被教练者陷入对问题的负面思考中，难以迅速找到行动的方向。
2. 焦点解决教练：
   • 提问具有很强的针对性和引导性，旨在帮助被教练者发现自身的资源和优势，以及可能的解决方案。比如 “在过去类似的情况下，你是怎么做成功的？”“如果问题解决了，你会看到什么不同？” 这些问题能够激发被教练者的积极思维，促使他们从自身经验中寻找解决问题的线索。

1. 传统教练：
   • 可能会在回顾过去和分析现状上花费较多时间，通过对过去的经历进行梳理来理解当前的问题，并在此基础上规划未来。例如在传统的职业规划教练中，可能会先让被教练者回顾自己的职业历程，分析每一个阶段的成就和挫折，然后再制定未来的职业发展计划。
   • 这种方式可能会让被教练者在回忆过去的挫折时产生消极情绪，影响对未来的信心。
2. 焦点解决教练：
   • 强调关注现在和未来，以未来为导向设定目标，并引导被教练者思考如何从当前状态向目标状态迈进。例如在焦点解决的职业教练中，教练会直接与被教练者探讨未来理想的职业状态是什么样的，然后帮助被教练者确定当下可以采取的具体行动步骤，快速推动被教练者朝着目标前进。

1. 传统教练：
   • 教练可能更多地扮演专家的角色，给予被教练者建议和指导，认为自己有更多的经验和知识，可以帮助被教练者解决问题。例如在传统的运动教练中，教练可能会根据自己的专业知识为运动员制定训练计划，并严格监督执行。
   • 这种方式可能会让被教练者产生依赖心理，削弱其自主解决问题的能力。
2. 焦点解决教练：
   • 相信被教练者自身拥有解决问题的能力和资源，教练的作用是引导被教练者发现这些资源，激发其内在动力。例如在焦点解决的心理咨询中，教练会鼓励来访者自己寻找解决问题的方法，通过提问和反馈帮助来访者认识到自己的优势和潜力，从而增强来访者的自信心和自我效能感。

GROW 模型为什么就是焦点解决教练了？

1. 焦点解决教练强调以目标为导向，关注未来的积极变化和解决方案。GROW 模型中的 “Goal”（目标设定）环节明确要求被教练者确定具体、可衡量的目标，这与焦点解决教练的目标导向不谋而合。通过明确目标，被教练者能够更加清晰地看到自己努力的方向，激发内在动力去实现目标。
2. 例如，在焦点解决教练中，教练会引导被教练者畅想问题解决后的理想状态，然后从中提取出具体的目标。同样，在 GROW 模型中，教练也会通过提问帮助被教练者明确自己真正想要实现的目标，如 “你希望在未来三个月内取得什么样的成果？” 这种目标设定的方式有助于被教练者将注意力从问题本身转移到解决方案上。

1. 焦点解决教练注重关注现在和未来，而不是过度纠结于过去的问题。GROW 模型中的 “Reality”（现状分析）环节虽然会涉及对当前情况的了解，但并不会像传统问题解决方法那样深入挖掘过去的问题成因。而是快速聚焦于当前的实际情况，为制定未来的行动方案提供依据。
2. 例如，在焦点解决教练中，教练会询问被教练者 “目前有哪些资源可以利用？” 在 GROW 模型中，也会有类似的问题，如 “当前你具备哪些优势和条件来实现目标？” 这种关注当下和未来的方式，能够帮助被教练者更加积极地面对问题，寻找可行的解决方案。

1. 焦点解决教练的核心是帮助被教练者找到切实可行的解决方案，并采取行动实现目标。GROW 模型中的 “Options”（方案选择）和 “Way Forward”（行动规划）环节，正是围绕着寻找解决方案和制定行动步骤展开的。在这两个环节中，教练会引导被教练者思考各种可能的解决方案，并确定具体的行动计划。
2. 例如，在焦点解决教练中，教练会鼓励被教练者思考 “如果问题解决了，你做了哪些不一样的事情？” 在 GROW 模型中，教练会问 “你有哪些具体的行动方案可以选择？” 通过这样的提问，被教练者能够更加积极地思考解决方案，并将其转化为实际的行动步骤。

焦点解决教练怎么结合 GROW 模型使用？会提出哪些问题？

1. 明确理想状态：
   • “如果问题完全解决了，你会看到什么样的画面？”
   • “在最理想的情况下，你的工作 / 生活 / 关系会是什么样子？”
2. 确定具体目标：
   • “从那个理想画面中，你能提取出一个具体的、可衡量的目标吗？”
   • “这个目标如果实现了，会给你带来什么不同？”

1. 了解当前情况：
   • “目前的实际情况是怎样的？与你的目标有哪些差距？”
   • “现在有哪些因素在阻碍你实现目标？”
2. 评估资源：
   • “过去有没有类似的成功经验可以借鉴？”
   • “你身边有哪些人或资源可以支持你实现目标？”

1. 探索可能性：
   • “为了缩小差距实现目标，你能想到哪些方法或途径？”
   • “如果有一个奇迹发生，能让你瞬间接近目标，你觉得那个奇迹会是什么？”
2. 鼓励创新思维：
   • “有没有一些你从未尝试过但可能有效的方法？”
   • “如果你的朋友遇到同样的问题，你会给他什么建议？”

1. 确定第一步行动：
   • “从你刚才想到的方法中，你打算先从哪一个开始行动？”
   • “你准备什么时候开始第一步行动？”
2. 建立责任机制：
   • “谁可以监督你的行动，确保你按计划进行？”
   • “如果遇到困难，你有什么应对计划？”

焦点解决教练的效果是如何被评估的？

1. 满意度调查：
   • 在教练过程结束后，向被教练者发放满意度调查问卷，询问他们对教练过程的整体感受、目标达成情况、教练的提问和反馈是否有帮助等。例如，可以设置问题如 “你对本次教练的满意度如何？”“教练的方法是否对你实现目标有帮助？” 等，采用五分制或十分制进行评分。
   • 通过面对面或电话访谈的方式，收集被教练者的详细反馈。例如，询问被教练者在教练过程中最大的收获是什么，哪些方面对他们的影响最大，以及对未来的期望等。这样可以深入了解被教练者的体验和感受，为改进教练方法提供依据。

1. 设定具体目标并跟踪：
   • 在教练开始时，与被教练者共同设定明确、具体、可衡量的目标。例如，被教练者希望在三个月内提高团队的协作效率，可以设定具体的指标，如团队沟通次数增加、项目完成时间缩短等。在教练过程中，定期跟踪目标的进展情况，评估被教练者是否朝着目标前进。
   • 对比目标前后的变化：在教练结束后，对比被教练者在目标方面的初始状态和最终状态，评估目标的达成程度。例如，如果目标是提高销售业绩，可以比较教练前后的销售数据；如果目标是改善人际关系，可以通过被教练者的自我评估和他人反馈来判断人际关系是否得到改善。

1. 观察被教练者的日常行为：
   • 教练可以通过观察被教练者在工作、生活中的行为变化来评估教练效果。例如，观察被教练者在团队会议中的表现是否更加积极主动、沟通方式是否有所改善；在家庭生活中，是否与家人的关系更加融洽等。
   • 收集他人的反馈：向被教练者的同事、家人、朋友等收集关于被教练者行为变化的反馈。例如，询问同事是否注意到被教练者在工作中的变化，家人是否觉得被教练者在生活中的态度有所不同等。这些他人的观察和反馈可以提供更客观的评估依据。

1. 跟踪被教练者的后续发展：
   • 在教练结束后的一段时间内，定期与被教练者进行联系，了解他们是否能够持续保持在教练过程中取得的进步，以及是否能够将所学应用到新的情境中。例如，在三个月或六个月后进行回访，询问被教练者在目标实现方面是否仍然保持良好的状态，是否遇到了新的挑战以及如何应对等。
   • 评估对个人和组织的长期影响：焦点解决教练不仅关注个人的成长，还可能对组织产生积极影响。例如，评估被教练者的行为变化是否对团队绩效、组织文化等方面产生了积极的影响。可以通过收集组织层面的数据，如团队业绩提升、员工满意度提高等，来评估焦点解决教练的长期效果。

成功的焦点解决教练案例