整体概述

只有深入理解和认识情绪如何驱动、影响和冲击行为及反应，才能实现最高水平的情绪管理。人们常常高估在思维层面正确的价值，而在此过程中低估了由此产生的情绪和感受的力量及影响。然而，正是感受决定了人们的信念或理解，而这些认知进而导致特定的反应（见模型 1：情商模型）。

成功的结果源于能够影响期望的结果。理解并意识到情绪如何影响思想，进而影响行动和反应，使个人、团队或组织能够保持掌控、拥有选择，并有机会积极影响这些结果。

感受 - 思考 - 反应模型清晰地展示了感受如何影响人们对正在发生的事情、所说或所做之事的看法，以及随后产生的反应的过程和顺序。每个人都是先有感受，然后思考，最后做出相应的反应。为了获得理想的反应，个人、团队和组织必须考虑到，为了以实现理想反应的方式接受所说或所做之事，需要具备哪些感受。他们的感受将是其行动和反应的最大驱动力；如果他们的感受与理想反应一致，他们就会做出相应的回应和行动。如果感受与理想反应不一致，他们的反应就会不同。

这个模型是针对许多因对反馈、提议或情况产生负面、破坏性或意外反应而出现的教练场景而开发的。这几乎总是由于在传达信息时，没有理解和认识到所产生或已经存在的感受。这个模型使个人、团队和组织能够管理自己的感受，以便对任何反馈、提议或情况做出最佳反应。此外，该模型使他们能够改进沟通，以影响和支持他人，使个人感受与对所说或所提议之事的最佳反应保持一致。

对于意外反应，最常见的方法是重复所说或所提议之事的 “内容” 和 “原因”。应用这个模型，无论是针对个人、团队还是整个组织，都表明反应的价值和驱动力与其思维和理由关系较小，而更多地与人们在这个过程中的 “感受” 方式有关。每个人最终都会理解发生了什么，并最终确定某事发生的 “原因”；但是，某事被说或做的 “方式” 总是会持续产生影响，无论是积极的还是消极的（另见模型 50：何事、为何及如何模型）。

作为一名教练，你会发现，当某人感到自信、安全、受尊重和被重视时，他们会将批评和反馈视为学习、改进和成长的宝贵机会；他们的反应就可以是积极和建设性的。你还会发现，当某人缺乏自信、感到不安全、被低估和被忽视时，他们会将同样的批评和反馈视为不公平、个人攻击以及另一个表明他们不够好的提醒；他们的反应就可能是消极和破坏性的。理解感受 - 思考 - 反应模型使你能够谨慎、富有同情心和负责任地进行教练指导，而不妥协或回避。

何时使用

• 理解反应和回应。
• 作为一种管理方法，预测并准备应对他人可能的反应和回应。
• 作为一种领导模型，确定期望的理想反应，然后倒推思考受众需要有怎样的感受才能给出最佳回应。

如何使用

情绪觉察是成功的关键组成部分，因为它使个人、团队和组织能够理解自己的情绪反应以及他人的反应，从而取得更好的结果和成果。第一步是理解情绪运作的顺序。感受首先出现，然后根据这些感受，思想会按照感受形成。结果是，对所认为发生的事情或所说的话会有一个反应，而这将由最初的感受驱动。如果某人感到自信，他们更有可能认为一种情况是一个机会，然后做出相应的反应。然而，如果他们感到受到威胁，他们更有可能认为同样的情况实际上代表着需要担忧的事情，并且同样会做出相应的反应。

由于感受是思想以及随后反应的驱动力，因此重要的是要意识到这些感受如何有利于而不是阻碍期望的结果。在这个过程的这个阶段，有必要理解对自己的感受（而不是对情况的感受）如何构成思想和行动的基础。对这些感受保持觉察并诚实面对，有助于将思想和行动置于背景中并理解它们（另见模型 10：管理情绪的五个步骤模型）。

思想是个人、团队或组织感受的一种表现，因为当他们感觉积极时，他们会更积极地看待事物；然而，如果他们感觉有点低落，他们自然会更消极地看待世界。情绪觉察使人们能够超越对消极思想的内心担忧和批评，因为他们的思想是由他们对自己的感受完美设计的。如果他们希望这些思想得到改善，那么他们所需要做的就是让自己感觉更好。他们的感受是原因；他们的思想是一种表现。如果他们只处理表现而不解决原因，这些表现只会再次出现。最好解决原因，以便表现永远改变（另见模型 7：自信与自我信心模型）。

反应最终是个人、团队或组织对自己感受的结果，因为这些情绪驱动了他们的思想和对世界的看法，而他们现在正在对此做出反应。情绪觉察使他们能够理解自己的思想和反应，这样他们就不必一直为此担忧或困惑。他们只是对自己认为发生的事情或所说的话做出反应，而这受到了他们对自己感受的影响。如果他们希望以对自己更有利并有助于他们取得成功结果的方式做出反应，他们应该回到自己的感受上，首先努力让自己感觉更好；他们改进后的思想和反应将随之而来。

当他们以终为始时（另见模型 31：以终为始思维模型）就会取得成功，所以在这里我们看看如何实现理想结果。有三个阶段：定义 “理想” 反应、识别有影响力的情绪以及对他人产生影响。

首先，定义理想的反应是什么，并且不满足于任何低于此的反应，这是关于获得理想反应。通过定义理想的样子，现在就有了一个关注的焦点，仅此一点就会使他们在实现成功结果方面领先于大多数人。

其次，通过考虑某人需要有怎样的感受才能接受那个理想反应来影响情绪。例如，如果理想反应是 “接受”、“参与”、“全力以赴” 或 “感激” 这个机会，那么他们需要有怎样的感受才能以这种方式做出反应呢？可能他们需要感到安全、自信、被欣赏、强大、被关心、被倾听，或者他们需要感到被重视、是某事的一部分、被支持或被认可。情绪可以通过与某人内在和周围所有能够强化他们现在需要的感受以实现理想反应的事物建立联系来受到影响：那些给予他们安全感、自信和力量的事物；那些提醒他们被欣赏、被关心、被倾听等的事物。

能够对他人产生影响是成功的一个重要放大器，因为最伟大的结果很少是孤立实现的。人们的反应是由他们对世界的思考和看法驱动的，而他们的思考是由他们对自己的感受设计的。为了从他人那里获得伟大的成果，个人、团队和组织必须首先知道他们期望从他人那里得到的理想反应是什么（在这里重要的是不要低估他人。我们都有惊人的能力！）有了理想的清晰定义，他们需要考虑一个人需要有怎样的感受才能给他们那个理想反应。考虑那个人需要有怎样的感受，而不是他们自己需要有怎样的感受，或者他们认为其他人应该有怎样的感受，并与那个人需要有怎样的感受建立联系。当他们试图影响群体和更大的受众时，同样的原则也适用。

为了获得最大的商业影响，明确组织期望从客户、员工、同事、投资者、合作伙伴等那里得到的理想反应是很重要的。这样，他们就会知道自己想要传达的信息是什么，但是得到他们想要的东西的驱动力将来自满足受众的情感需求，以便其他人能够按照期望做出反应。如果沟通让他们的受众感到被吸引、重要、有价值、被倾听和有能力，他们就会更有能力满足最高期望。

教练提示

作为一名教练，你的可信度在很大程度上取决于你展示自己理解并运用所使用和分享的工具和技术的能力。因此，作为教练，重要的是你要清楚自己期望的理想反应是什么，清楚自己想要传达什么，以及清楚如何传达，以确保你的客户有他们需要的感受，从而给出期望的反应。

你还必须考虑到，虽然大多数人希望对自己主要有积极的感受，如自信、安全或被关心，以便以你期望的方式做出反应，但有时其他人可能需要更多的消极感受，如处于风险中、被落下甚至受到威胁，才能得到期望的反应。然而，始终要记住，你的目标是积极的感受，只有在确定需要时才添加一点消极情绪。

十大积极情绪和感受

1. 被赞扬。
2. 被欣赏。
3. 被重视。
4. 被尊重。
5. 被信任。
6. 被感兴趣。
7. 被爱 / 被关心。
8. 被认可。
9. 被倾听。
10. 是某事的一部分。

我们越能觉察到自己的情绪反应并理解它们是如何运作的，就越容易克制自己。—— 佩玛・丘卓

情绪管理（情感意识）

情感意识：知道何时存在情感，并能够用特定的情感词标记这些情感，并在最高水平上能够提前预测和影响情感。

指导和培养个人更强的情感意识，使他们有机会管理、引导并最终掌握自己的情感能量，以实现他们最渴望的结果。通过高度的情感意识，情感的全部力量可以被管理、选择和驱动，以实现结果和目标。

情绪意识较低的人会发现他们的大部分精力都被消耗在试图抵抗、压抑或否认自己的情绪上，通常会被贴上“过度情绪化”或“不成熟”的标签，或者被称为与压力斗争的人。

这些好处延伸到团队的教练和发展中，情感的力量可以明显地激发高绩效或迅速拉开人们的距离。具有高情感意识的团队会理解和理解人们为什么会有这样的情感，并相应地做出反应，以保持对重要和共同目标的关注。高绩效团队不会将他人的情感作为成功的障碍；他们将这些情感转化为实现伟大成就的驱动力。

然而，缺乏情感意识的团队将无法预测他人的情感反应，并陷入对人们应该如何感受的判断中。他们无法调整信息以影响情感，这意味着他们将在团队中驱动强大但相互冲突的情感，或者鼓励抑制那些看起来没有立即帮助的情感。

此外，高情感意识对组织成功的影响可以在组织的文化和精神以及鼓励创新、创造力和雄心方面产生重大影响。低情感意识的组织更容易遭受可避免的冲突、孤立和流失。

作为一名教练，情感意识是发展的三个基本领域之一，与准确的评估和信心一起。拥有更高水平的情感意识，个人、团队或组织可以发展管理情感的能力，以便他们的智力能够发挥主导作用。通过这样做，他们可以通过所有情感力量的支持和驱动力来增强他们想做的事情。如果情感意识较低，同样的力量只会引导他们的思想和行动走向情感结果，而他们的智力力量则使他们有资格感受自己的感受。没有什么比拥有良好的情感意识更有力量的了，以实现作为教练、个人、团队或组织真正能够做到的一切。