作为人类，我们之间是互相交流的。当我们聚在一起时，大多数人都有很多东西可分享。此外，在工作场所，我们也因为各种原因而相聚起来：

⏩了解同僚之间发生的事情
⏩在工作中更新信息
⏩共同解决问题
⏩就管理层的错误“发发牢骚”
⏩联络和建立更好的关系
⏩诸如此类

当教练会谈出现可能性时——大多数情况都会出现——就会呈现出将讨论（通常类似于辩论）转化为教练会谈的明确特定的因素。

七大特定因素

1目    的

讨论的目的（当然还有辩论）通常是为了让说的人赢，听的人输。这是由说话人所持有的“立场” 导致的。教练会谈，最初的目的就是相互学习因而我们必将共同找到答案。

2过    程

讨论的主要过程就是谈话——只需把信息传递出来——通常不去关注是否会影响别人，或者您的表述会带来什么后果。而在教练会谈中，人们带着正向的意图构思谈话的主要方向，分享“观点”，通过反思式倾听来确保相互理解。

3内    容

讨论通常包含或明或暗的价值表述，诸如“喜欢和讨厌”或“同意或反对”的事物。教练会谈则更关注发现他人值得赞赏或认可的事物，和他人及其思想等更为“一致”。最终，“一致”决定着组织有效与否。

4故    事

讨论包含了关于“谁是谁”以及“他们身上发生了什么”的故事。这些故事本身是没问题的——然而，教练会谈同样深入探究故事中的经历所蕴含的教训。使用“促进学习的提问”，便会成为一项关键技能，从而有助于转变谈话内容。

5更    新

更新是极好的——我们需要更新。而且，您是否经历过永无止境的更新最后却导致一无所得？把“更新”转化为教练会谈的因素就是从一方或各方得到更多的“反馈”，以及对于“下一步”的探索——即“那会怎样……现在该怎么办？”之类的问题。

6语    言

讨论通常包含“发泄”或者发脾气。这是有益的，甚至是健康的……取决于如何去实施。在教练会谈中，我想您所选择的语言会决定其健康与否。使用“自我负责”的语言似乎把发泄/责备/找借口谩骂转变成恰当地分享想法、情感和经历并达到真正地理解——这往往是自发的。如果人们学会利用“我”的语言来表述他们的经历，那么信息就更容易让别人听到，而个人责任感的核心原则也得以维持。

7重    点

最后，讨论通常侧重于对事件的“反应”，包括您所计划要做的。在教练会谈中，重点在于谨慎地以某种恰当的方式进行“回应”，因此，往往包含有意识的反思时间。高度回应客户及其需求（内在和外在的）是很不错的，但是反思时间会放慢我们的速度，使我们做出更温和的决定。

作者介绍托马斯·克莱恩 Thomas G. Crane美国资深的组织发展顾问、教练、引导师。著作包括THE HEART OF COACHING一书，已被翻译成西班牙文、丹麦文、韩文、法文、中文等数种语言风靡全球。托马斯·克莱恩顾问公司（THOC）创始人兼执行官。公司业务涵盖：以愿景与价值为基础的文化改革、领导力开发、教练工作室、360度反馈评估，及团队创建和团队引导等。 自1988年开始，作者陆续与美国《财富》杂志（FORTUNE）1000强公司合作，客户遍及政府机构、非营利组织、及小型企业创业家，致力于协助策略上的改变，以强化组织效能，并擅长与各层级领导者合作，共同打造出反馈循环的企业文化，塑造能够持续挑战高峰的真正高效能组织。