《通用融合教练方法》
我们将综述通用融合教练模型。该模型借鉴了心理学上最广为人知的八种方法，并将其应用于教练工作。我们将概述每种心理学方法及其如何应用于教练工作，重点关注应用于教练工作的人本主义方法、行为学方法、认知行为学方法、格式塔方法和心理动力学方法等。
回顾历史，心理学家和哲学家对于理解人类是如何学习的有着共同的兴趣。很多相关的理论应运而生，并且各有侧重点。例如古希腊哲学家苏格拉底 (Socrates) 使用提问的方式帮助学生学习，尽管他具有挑衅性的提问最终使他身陷麻烦。还有其他作者提出了更多的方法。例如斯金纳 (B.F.Skiner,1938) 认为奖励可以激励学习，而大卫・库伯 (David Kolb,1984) 则认为我们在现实世界中的经历是学习的关键组成部分，他认为通过反思、理论化和检验的过程，成人可以开始用新的、不同的方式理解世界。
通用融合教练模型涵盖了八种主要的心理学方法：人本主义方法、行为学方法、认知行为学方法、格式塔方法、系统性方法、心理动力学方法、进化论方法和生物学方法。该模型由艾莉森・哈丁厄姆 (Alison Hardingham) 在英国利兹商学院期间将其发展为通用融合教练模型。
并不是所有的教练方法都能在该模型中找到准确的、对应的心理学方法，而且该模型也没有涵盖所有的心理学方法。但它确实提供了一种可以对目前多元的教练方法进行思考和归类的方式。
通用融合教练模型首先考虑每一种心理学方法如何解释人类学习和发展的方式。学习的部分一般是通过关于学习或改变的理论方法来描述的，这些理论方法的发展往往伴随着将理论方法应用于一对一工作环境的教练方法的发展。在很多情况下，这些理论方法最初应用于心理咨询，如心理治疗和认知行为治疗。然而，有些方法并不适用于一对一的工作，比如有关进化理论的方法，该方法认为改变是在上千年中而不是几个月内发生的。
在本书其他章节中，我们将更深入地探讨这些不同的方法。每章聚焦于某一方法，并探讨其根源、在心理咨询中的应用以及它如何适用于教练场景。本章将对这些应用于教练过程中的不同方法进行概述。
人本主义方法
在教练中，体现人本主义理念的方法之一的就是南希・克莱恩的思考时间模型 (Kline,1999, 本书将在第 16 章介绍)。
行为学方法
行为学方法强调奖惩的重要性。这种方法相信动物，包括人类的行为，都能受到奖励 (比如食物或者加薪) 的刺激。通过这一点，动物开始将奖励与刺激联系起来，这可以从伊凡・巴甫洛夫 (Pavlova,1927) 训练狗把食物奖励和铃声联系起来得以阐明，而斯金纳的工作则是训练鸽子和老鼠，通过食物奖励来使其遵循某种行为模式。行为主义者认为不可能完全理解心智这个 “黑匣子”, 因此最好关注我们能看到的方面 —— 即人类的行为。如果一个人的行为是恰当的，那么人们怎么想和相信什么并不重要，因为我们所能看到的只是行为，而不是他们的想法。
行为学方法是现代组织管理的基础，构成了使用能力框架的理论基础，通常用于发展领域，如评估打分。
在教练工作中，GROW 模式是基于行为学方法的典型例子 (Whimore,1992)。GROW 模型主要关注人类行为，但是和其他模型一样，随着时间的推移，借鉴其他研究，增加了度量和对错误思维的探索。
知识框 14-1 GROW 模型的提问示例
・今天你想关注的话题是什么？
・你在本次约谈中的目标是什么？
・你现在面临的现实情况是怎样的？
・哪个选项可以让你更接近这个目标？
・你想从我们的谈话中带走什么并以此前行？
认知行为学方法
认知行为学方法认为学习、发展和改变的发生是信念、情绪、行为和外部触发因素相互作用的结果。这种方法中常用的模型是 ABCDEF 模型和黑醋栗面包模型 (Current Bun model)。
教练使用 ABCDEF 模型帮助客户战胜挑战，放弃对他们无益的信念，努力建立新的、基于证据的、更符合逻辑的和更加赋能的信念。我们将在第 17 章进一步探讨 ABCDEF 模型和认知行为学方法。ABCDEF 模型的描述见知识框 14-2。
知识框 14-2ABCDEF 模型
A = 激发性事件 (Activating Event)
B = 信念 (Beliefs)(我们对某事持有的看法。)
C = 结果 (Consequences)(我们的反应：行为、情绪、想法、生理反应。)
D = 争辩性陈述 (Disputing Statement)(我们告诉自己的、有帮助的且基于证据的陈述。)
E = 有效的新信念 (Effective new Beliefs)(对激发事件产生的新的理解和信念。)
F = 未来的行动 (Future Action)
格式塔方法
格式塔方法的假设是，提升觉察是改变的关键。通过更多地了解我们自己、我们的环境和客户，我们可以开始观察自身运作的模式和更广阔的环境。
格式塔方法把个体看作是思想、身体、情感和精神的整体，每个人都是独一无二的。对于治疗师来说，这就意味着专注于当下，专注于眼前的思想、感受和感觉，并将这些带到治疗中来加深理解。其目的是建立客户的自信，并帮助他们更好地体验当下。
在教练过程中，这意味着:
・关注身体和思想；
・保持对内容和环境的觉察；
・使用隐喻和图像；
・使用设定的方法 (如椅子工作法) 探索想法。
系统性方法
系统性方法有助于教练认识到他身处于特定的角色、团队、组织、经济体、国家和历史背景中。这些系统性的因素或内容，会影响客户个体和其他人的行为。
奥什瑞 (Oshry) 在他的组织系统工作中提出了系统性方法：他指出，大多数员工会属于以下四种情况之一 —— 高层、中层、基层、顾客。高层为组织的某个部分分派任务 (职责), 无论是整个组织、其中一个分部、部门、项目团队还是一个班级。它们觉得自己承担着所有的责任，却没有人按其要求去做。基层的员工执行任务，他们认为高层应该关注自己并向自己提供信息，高层却没能做到这一点。中层则体验着相互冲突的要求：基层员工要求资源和信息，而高层要求行动，中层认为他们永远无法满足这两个群体的要求。最后，顾客为了取得进展转向其他人寻求产品或服务，并感到这个系统不断让自己失望。
即使在最复杂、多层级、多功能的组织中，我们每个人也都是不断地进出于高层、中层、基层、顾客这些不同的情境。在每一种情境下，都存在着独特的机会对整个系统做出贡献；同时也都存在着易犯的错误，轻易地导致我们丧失应做的贡献。
为了在教练工作中应用系统性方法，教练引导客户:
・思考组织背景的重要性；
・利用家庭的隐喻帮助客户识别元素之间的相互关系；
・帮助客户保持政治上的敏锐。
诸如 “力场” 和 “系统排列” 等技巧可以帮助客户考虑工作场所中的系统动力，并制订相应的管理计划。例如，力场分析技术会请客户识别、列出和评估带来改变 (期望的结果) 的力量和抗拒改变 (期望的结果) 的力量，而系统排列则探索利益相关者和他们之间的关系。第 20 章将更加深入地探讨系统性方法和力场模型。
心理动力学方法
心理动力学与潜意识动力有关，其信念是：作为人类，我们像冰山一样，大部分感受和行为都是由自身意识之外的本能与思想 (潜意识) 驱动的。
这可能作为心理防御表现在许多方面，如投射、否认、投射认同和退行。心理动力学教练的作用是帮助客户理解这些防御机制的起源、触发因素，并在确定这些机制没有带来帮助时，学会管理这些防御机制。
进化论方法
进化心理学关注的是为什么人类以现有的方式进化。基于达尔文的物种起源理论 (Darwin,1859), 为什么人类的思想、情感和行为的某些特征或方面幸存了下来？它们带来了哪些好处？
在教练工作方面，这些心理学理论为神经科学教练的方法提供了理论依据。通过帮助客户了解大脑及其结构、功能和运作方式，客户可以更清楚地了解大脑作为一种 “装置”, 如何帮助和阻碍他们追求自己的目标。
生物学方法
对人类行为的生物学解释源自遗传学以及基因决定人类行为的方法。关于先天 (基因) 和后天 (环境与关系) 之间的平衡，仍有相当多的争论。普遍认同的结论是，人类行为的 60% 左右是由基因决定的，40% 是由环境因素决定的。但即使只有 40%, 也给客户留下了巨大的空间来选择他们的行为。
就教练工作而言，这些生物学理论为类似体觉教练的方法提供了理论依据。体觉关注的是整个身体，帮助客户提高身体意识，并通过体会身体的感觉，使自己对不断变化的情绪和思想更加敏锐。知识框 14-3 是应用通用融合教练模型的一个例子。
知识框 14-3 应用通用融合教练模型
在教练罗斯 (Ros) 与客户桑德拉 (Sandra) 之间最初的电话交谈中，罗斯察觉到人本主义方法是有用的。尽管桑德拉要求就职业抱负进行一次富有挑战性的谈话，但罗斯还是觉得他自己在谈话中也是特别被需要的。桑德拉对于教练工作和她在公司中的角色都感到焦虑。罗斯希望利用 “必要和充分条件” 来提供一个关系的平台，以使将来的工作可以建立在这个平台的基础上。
罗斯将第一个小时用于听桑德拉讲述故事。罗斯的表现让人觉得温暖，他高度肯定了桑德拉的讲述，从言辞和感受两方面回顾了他所听到的。
一旦关系稳定了，罗斯就开始了一些认知行为方面的工作。桑德拉倾向于把自己没有获得晋升视为一个信号，就是自己的能力不如其他经理。罗斯鼓励桑德拉探索这些限制性的信念，运用 “连锁推理” 发现桑德拉认为自己不配成为她所在组织的领导者的原因，并最终挑战她的这个核心身份认同。
随着教练工作的继续，罗斯觉得思考所处的工作环境系统会对桑德拉有帮助。该组织的领导者以男性为主，女性领导者数量有限。桑德拉觉得这会降低她的积极性，对她与组织的关系产生了负面影响。罗斯使用力场分析技术来探索组织目前如何限制她的领导力范围 (系统性方法)。随后，使用椅子工作法 (格式塔方法) 帮助她计划一次与上司和人力资源部的棘手对话，后者曾公开承诺增加女性在组织中担任领导者的人数。对桑德拉来说，使用这种技术本身就是一种挑战，因为她以前从未做过类似的尝试。这增加了她对改变的紧迫感，并为她准备了一份脚本 —— 用上司和人力资源部都能听进去的方式来阐述她的观点，并为变革提供一些积极的建议。
在教练工作的最后阶段，罗斯运用了行为学技巧，建议桑德拉观察其他资深女性领导者和 “榜样” 的领导方式，并思考她在帮助其他女性员工塑造榜样方面扮演着什么角色，这些女性员工可能希望以她为榜样，成为她们做出改变的支持者。
关于如何使用该模型的经验
首先值得注意的是，就像我们在教练工作中使用的大多数模型一样，通用融合教练模型对客户是隐形的，模型的目的是为教练提供启发或一张地图，以指导他们与客户一起工作。
客户看到的是教练展现的行为，以及教练选择的工具。教练需要充分了解这些工具，从而能够为客户选择最合适的工具，而不是为每个客户都选择教练最喜欢的三四个工具。最好的教练服务是在当下共创出来的：它由客户的需求主导，在与客户的伙伴关系中通过合作式的过程提供给客户。
如果你不确定是否要介绍一个工具，或者你判断这个工具可能远远超出了客户的舒适区，那么有一种方法，就是把工具的使用描述成一个 “实验”。如此一来你就在亲身示范尝试新想法，监控其带来的影响，然后再决定是否继续或更广泛地将其重复使用，这样的操作是可以实现的。这样做的好处是减轻教练达到完美的压力，只是测试和评估一下这个技术，经过一个练习、观察、反思、调整的周期，再迭代到下一个周期。
最后，你可以对不同的客户和不同的情况测试 5~6 次。使用反思日志记录下你如何使用它，何时使用，以及你的客户对使用该工具的反应。只有通过反复使用和反思，才能精通该工具。
结语
在本章中，我们描述了通用融合教练模型，并简要介绍了八种关于学习和改变的心理学方法，以及这些方法如何被不同的作者和思想家应用于教练工作。通用融合教练模型是在教练实践中综合使用不同的循环式教练方法的一种方式。它结合了八种具体的心理学方法。然而正如第 22 章中的整合模型介绍的，这不是唯一的方式。最终，我们认为每个教练都需要找到自己的方法来融合一系列不同的框架，并能够将其整合、做出改变和调整，从而满足客户的需求。