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在绩效面谈中，管理者的初衷常常被误解为批评，导致与下属间的冲突。通过分析一位IT总监与核心员工的沟通案例，节目探讨了沟通效果与意图之间的差距。即使管理者使用各种沟通技巧，若未能关注对方的真实感受，依然难以化解矛盾。节目强调，真正的沟通成功在于理解对方的反馈，而非单纯关注自己的善意。通过反思与改进沟通方式，管理者能营造更有利于员工成长的氛围。

【时间线】

00:02:05:突破沟通困境：如何真正的化解绩效面谈中的深层矛盾？
00:04:06:突破自我辩护的思维框架：教练如何帮助建立信任和安全感？
00:06:10:从助理级到大师级：教练在处理冲突和系统责任方面的能力进阶
00:08:17:成为自己沟通结果的总导演：如何真正影响他人？

【摘要】

一、 “为你好”的迷思：意图与效果的断层

管理者常认为出于善意的绩效提醒应得到正面回应，但现实中“我是为你好”往往成为引发冲突的导火索 。

• 案例：王总与小李的僵局：在昆明工作的 IT 总监王总，希望通过指出技术骨干小李“团队协作不足”来帮助其未来发展 。

• 防御性反击：王总的客观建议在小李听来却是对其贡献的否定 。小李产生强烈抵触，认为领导存有偏见，导致沟通不欢而散 。

• 理解错位：双方都陷入了“自我意图”的防御堡垒中，不断为自己辩解，却无法达成共识 。

• 技巧的局限：三明治沟通法、共情表达等技巧若仅用于委婉地“证明对方错”，依然无法跳出辩论框架，难以化解深层矛盾 。

二、 核心理念：结果模式（The Outcome Model）

在铁林教练体系中，沟通的成功不取决于意图的纯粹，而取决于对方身上是否产生了预期的变化 。

• 反直觉的视角：意图再好，若没有产生正面效果，该沟通即为失败 。

• 手术刀般的自省：要求管理者抛开初衷，直面真实后果：当我说了这句话，对方身上真正发生了什么？

• 信任的基础：无效沟通的根源在于行为让对方产生了“被评判”或“不安全”的感受。只有关注对方接收到的信息，才能重建信任 。

三、 提问的转向：石子与涟漪的实验

教练通过一次“行为后果分析”，帮助王总从委屈中抽离，像旁观者一样审视对话 。

• 去情绪化假设：暂时搁置“好心”与“不成熟”的标签，客观分析行为后果 。

• 涟漪比喻：将评价（“协作意识需加强”）比作投向湖面的石子。不去想投掷者的意图，只观察这颗石子在小李（湖面）激起了怎样的涟漪 。

• 真实的看见：王总意识到，他的话激起的是对方的“防备”与“对立”。这种看见让他松动了“为你好”的执念，开始面对行为的真实影响 。

四、 身份跃迁：成为沟通结果的“总导演”

管理者应像导演审视台词和表情对观众的冲击一样，对自己的沟通结果负起全责 。

• 暂停与自问：在说出“为你好”之前，先问自己：对方现在的真实感受是什么？这是我期待的结果吗？

• 主动担责：当管理者意识到沟通效果不佳时，应勇于承认责任。如王总放下执念，真诚向小李道歉，从而开启了激发成长动力的新氛围 。

五、 ICF 能力进阶：处理冲突与系统责任

不同级别的教练在引导客户处理沟通困境时，深度截然不同 ：

• ACC（关联级）：聚焦行为层面。运用结果模式帮助客户寻找新的沟通话术，以达成更好的结果 。

• PCC（专业级）：探索价值观层面。挖掘沟通方式背后支撑的价值观（如效率、高标准），理解行为的深层驱动力 。

• MCC（大师级）：站在系统与修为高度。让客户觉察其“技术型领导”等身份标签如何无意识地影响团队氛围。这需要对人性有极深的洞察，以促成持久的系统性改变 。