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00:02:04:构建合作框架：教练模式下的意图探索与佛系员工的对话
00:04:08:突破框架，探寻积极意图：小李的佛系行为背后隐藏了什么？
00:06:09:意图识别与共创：如何通过教练能力提升员工结果导向的能力？
00:08:09:以意图和结果的共创为基础，管理者如何帮助佛系员工找到工作的意义和热情？
00:10:12:探寻内心动力：管理者与佛系员工的有效对话方式

【摘要】

一、 职场新冲突：80后奋斗者与00后“佛系”设计师

本篇聚焦于传统职场价值观与新一代“佛系”态度之间的激烈碰撞。

• 案例背景：科技公司营销总监王总（典型的80后结果导向奋斗者）与设计师小李（极具灵气但工作态度佛系的00后）产生矛盾 。

• 矛盾焦点：小李拒绝周末加班，认为任务在规定时间内完成即可，周末应由自己支配 。他只做份内事，拒绝额外优化，对传统的集体荣誉感、责任感激励完全“免疫” 。

• 管理者的挫败：王总感到无力，传统的KPI考核、奖金激励或职业规划谈话不仅无效，反而引发员工更强烈的退缩和防御 。

二、 教练核心理念：行为背后的“积极意图”

铁林教练体系强调，每一个行为背后都藏着一个正面的动机 。

• 意图模式（Intent Model）：相信没有人会故意搞砸事情，即使是看起来消极的“准点下班”或“不作为”，也是为了满足内心某个重要的需求 。

• 侦探式探索：管理者应像侦探一样，带着“员工资源具足且充满可能性”的信念，去探索行为背后的深层需求，而不是停留在评判层面 。

• 化解对抗：当管理者开始探寻意图而非评判行为，双方的关系会从对立转变为并肩作战的伙伴 。

三、 唤起觉察：深挖“精致利己”背后的价值观

在教练会谈中，通过一系列突破性提问，引导王总重新审视小李的“佛系”。

• 突破性提问：教练要求王总假设：“如果小李的所有佛系行为背后都藏着一个对他自己来说极其神圣的积极意图，那会是什么？” 。

• 剥洋葱式的追问：通过追问“利己”背后想要保护的最宝贵利益是什么，王总意识到小李在极力维护工作与生活的边界 。

• 守护热情的真相：王总发现小李拒绝优化方案，可能是在用“不作为”保护自己对好设计的标准和创作热情，避免其在不断的妥协中变得平庸 。

• 心态转化：当王总看到小李是在“保护热情”时，原本的问题员工形象变得立体且令人理解，沉重的无奈感转化为新的可能性 。

四、 意图与结果的共创：建立通往成长的桥梁

理解意图并非终点，而是开启“结果模式”对话的起点 。

• 一致性评估：引导员工反思，当前的“佛系”做法是否真的能达成他想要的目标（如保护热情），还是会让他失去成长空间和团队支持，导致热情最终熄灭 。

• 角色转变：管理者扮演桥梁，在尊重员工个人动力的基础上，共同探索既能实现个人价值、又能推动团队进步的新行为方式 。

• 寻找点燃动力的宝藏：通过询问员工内心最骄傲、最能点燃热情的“宝藏”是什么，创造机会让个人价值与团队价值共同闪光 。

五、 ICF 能力进阶：识别隐藏意图的分水岭

不同等级的教练在处理员工意图时，表现出系统视野的差异：

• ACC（关联级）：聚焦行为层面。教给管理者赋能下属的具体工具和话术 。

• PCC（专业级）：深入价值观层面。帮助管理者理解行为背后的深层动机，解决“为什么要这样做”的问题 。

• MCC（大师级）：站在系统与身份高度。将员工的行为视为映照团队系统问题的“镜子”，反思公司文化在创新容错率和心理安全感方面的缺失。这种看见能带来冰山之下的文化变革，需要极深的组织动力学理解和内在修为 。